Voilà, vous avez  reculé votre montre d’une heure. Comme chaque fois on a reparlé de l’acclimatation difficile des enfants ou des vaches et les journalistes se sont trompés quant au blâme de la mesure, comme si désormais nous en avions oublié l’origine ou si nous n’avions plus envie de revenir sur les bases initiales.

Il semble intéressant de se rappeler l’historique, se donner une méthode infaillible pour se souvenir de l’organisation horaire, se demander pourquoi nous semblons avoir « adopté » l’heure d’été et enfin si nous ne pourrions pas en tirer profit pour d’autres sujets.

Pour revenir à nos méthodes de coaching stratégique et opérationnel, je poserai le « SWOT » de l’objectif positif initial : prendre une mesure d’ampleur pour économiser de l’énergie. Les réalités étaient, dans les années 70, que la France portait encore une dynamique financière assez saine (force), qu’il fallait trouver un substitut au pétrole (faiblesse), que nos voisins avaient le même souci (avantage) et que l’on pouvait essayer de mieux utiliser l’énergie solaire (opportunité) si possible dans une dynamique partagée au niveau européen, comme la TVA, mais avec des « risques » de rejets par « non inter-opérabilité » (inconvénient - menaces).

Une des options retenues fut d’adapter nos journées au soleil pendant les mois  les plus longs pour allumer nos lampes une heure plus tard. Un objectif mesurable, réaliste, réalisable et déterminé dans le temps ! On sait maintenant que l’on économise l’énergie d’une grande ville et de sa périphérie. Une goutte d’eau en somme mais qui peut donner une rivière si généralisée. Socialement, elle procure aussi des soirées plus longues et conviviales et on ne parle plus des problèmes de conflits d’horaires aériens. Elle est donc devenue populaire. Mais surtout elle responsabilise.

En prenant les modélisations de Jung, on aura pu remarquer que les extravertis  en auront plus parlé de les introvertis, que les conceptuels l’auront plus spontanément accepté que les concrets, tout comme peut-être ceux à la pensée logique que les  sensitifs et évidemment les adaptables plus que les organisés. En terme de méthode, les militaires utilisent souvent l’heure Z du soleil. Notre heure A d’hiver s’en éloigne d’une heure et notre heure B d’été s’en éloigne de deux heures. Ensuite il est simple de savoir s’il faut avancer ou reculer. Mais il est vrai que le service militaire n’existe plus…

Mais l’avez-vous remarqué ? Fin octobre c’est apparemment désormais l’heure d’hiver d’origine qui ennuie finalement tout le monde et qui est plutôt montrée du doigt, sauf à dormir ou faire la fête une heure de plus une fois par an, alors que c’est l’heure d’été qui a modifié les horaires. Mais il semble  logique de revenir sur les bases initiales en suivant l’ensoleillement au risque d’annuler le gain réalisé sauf à prouver qu’il est utile de conserver un même modèle toute l’année.

Posons-nous les mêmes questions sur les horaires de travail, les retraites, le domaine social ou financier en général. Ne faut-il pas savoir adopter certaines mesures qui semblent impopulaires mais qui procurent en définitive un confort de vie appréciable ou a contrario qui peuvent aussi nécessiter des retours en arrière par soucis de bonne gestion. N’est ce pas finalement un problème de communication, une absence de partage de vision, de responsabilisation ou de prise de conscience individuelle et collective ? Il en va de même pour notre espace européen.

A l’heure du risque d’indigestion européenne, on peut se poser une nouvelle fois la question : en quoi la Turquie est-elle européenne ? Certains responsables des années 60 travaillaient-ils sans vision globale ni maîtrise des risques…ni même connaissance de la géographie ?

1 – ASPECTS GEOGRAPHIQUES

Le Dictionnaire national Bescherelle de 1866 expose : D’une part, qu’en géographie ancienne, les anciens donnaient à l’Europe « pour bornes à l’ouest la mer Egée, le Pint Euxin et le Tanaïs, et au nord la Baltique » ; Que d’autre part, il s’agissait également de «l’ancienne province de l’Illyrie, formant la partie orientale de la Thrace et s’étendant tout le long de la côte qui regarde l’Asie Mineure, depuis le Pont Euxin jusqu’à l’Archipel ; et enfin qu’en géographie moderne, « l’Europe a pour limites au nord et à l’ouest l’Océan, au sud la Méditerranée, les Dardanelles, l’Hellespont et la crête du Caucase jusqu’à la mer Caspienne ; à l’est le cours de l’Oural, puis enfin la chaîne des monts Ourals jusqu’à l’océan glacial » soit une superficie « de 3900 km de longueur et 3500 km de largeur ».

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Par François CHARLES

Président de l’institut de Recherche et de Communication sur l’Europe

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A titre d’exemple, le dictionnaire Hachette encyclopédique de 1998 expose que l’Europe est « comprise entre l’océan Arctique au Nord, l’océan Atlantique à l’ouest, la méditerranée et la chaîne du Caucase au sud, la mer Caspienne et les monts Oural à l’est , soit une superficie de 10 519 793 km² » N’importe quel manuel de géographie le confirmera: la Turquie fait généralement partie du Moyen-Orient. Ainsi, on peut en conclure que seule la Thrace, partie « occidentale » de la Turquie, fait partie du continent européen.

2 – ASPECTS HISTORIQUES

Le regard historique peut néanmoins apporter d’autres éléments de réflexion. Dès l’avènement et le rayonnement de l’empire OTTOMAN au 13° siècle, la partie orientale du Bosphore a longtemps été englobée dans l’histoire européenne. Cependant, et depuis le traité de Lausanne de 1923, la Turquie est principalement implantée sur cette partie orientale, tout en conservant un pied stratégique sur la partie occidentale afin notamment de verrouiller la mer noire suite au non respect du traité de Sèvres de 1920.

3 – ASPECTS CULTURELS

La Turquie est un pays laïc abritant des minorités grecque, arménienne et arabes. L’Islam, sa religion majoritaire, est une religion du livre comme le christianisme. Toutefois, cette dernière trouve plus volontiers sa place au sein des pays arabes. Cette question, toujours sensible, pourrait être de nouveau soulevée si les anciens pays soviétiques du nord Caucase demandaient leur adhésion. Ainsi, pourrions nous parler de la partie islamique de l’Europe. Cet aspect est certes délicat et peut porter à grief mais il est de reconnaître que les religions islamiques sont généralement mieux acceptées de nos jours en Occident que la religion chrétienne en Orient.

4 – LA TURQUIE ET L’OTAN

En matière de défense, la Turquie fait partie de l’OTAN et en est même une pièce stratégique. Cette appartenance a facilité la mise en place des missiles américains sur son sol et en retour le déploiement des missiles soviétiques à Cuba dans les années soixante, avec la crise évitée de justesse grâce à la lucidité de certains hommes. Le pays est par ailleurs utilisé comme base arrière de l’OTAN pour les missions demandées par l’ONU. L’OTAN n’est pas l’Europe mais a toujours été un ciment et un vecteur  de synergie et d’intégration politique et économique pour l’Europe.

4 – LA TURQUIE ET L’UNION

Concernant le premier pilier, la Turquie est pays associé à la CE. Assistera-t-on à un rejet européen pour les marchés, les grands contrats, ? Les «européens» seront-ils haïs ? Où en est-on ? n’est ce pas déjà le cas ? La Turquie ne peut être considérée comme étant un portail vers l’Asie et les pays arables car le pays n’entretient pas de bonnes relations avec ses voisins. De plus, elle entretiendrait la plus grosse représentation au sein de l’Union en risquant de casser son ciment initial. Par contre, entrer dans l’Union donnerait à la Turquie une image de marque recherchée. Inclure la Turquie pourra soit résoudre certains problèmes intérieurs et donner une plus large étendue à l’espace Schengen (par comparaison à l’expansion et la maîtrise des frontières de l’empire romain); soit déstabiliser les deuxième et troisième pilier, voire la future constitution, du fait des frictions avec la Grèce, de sa politique ethnique, sans parler des problèmes diplomatiques futurs de la nouvelle Union envers ses voisins syriens pour la gestion de l’eau !

5 – LA QUESTION DE CHYPRE ET D’ISRAEL

Quant à la demande faite par le ministre des affaires étrangères israélien d’adhérer à l’Union (si c’est bien de cela dont il s’agit et non d’une demande de coopération similaire à celle faite par la Tunisie et les pays du Maghreb), cette dernière ne peut qu’être rejetée d’un point de vue géographique, Israël étant baignée par la Méditerranée mais se trouvant sur le continent et au Sud du Caucase et de la Turquie.

6 – UNE SOLUTION DE TRANSITION ?

 Devant ces constats exposés brièvement, une réflexion gagnante serait d’admettre la Turquie mais pour la seule région de Thrace, genre de « zone Europe » avec une mise en place de structures de contrôle au niveau du Bosphore; veiller au bon fonctionnement des liens entre les deux parties du pays ; et admettre éventuellement à terme la Turquie entière mais avec les autres pays du Caucase, avec une concession turque quant à la représentativité en terme de voix.

7 – UNE SOLUTION DE SORTIE DE CRISE ?

La gouvernance de l’Europe a réagi et à fait face au pouvoir de ses banques. On peut aussi se laisser aller à penser que la Turquie aurait aussi pu proposer…d’accompagner de façon bienveillante et sine die l’économie grecque, son éternelle ennemie, comme l’étaient la France et l’Allemagne jusqu’à ce qu’elle rentre dans l’Europe ?

J’entends beaucoup de déçus de la politique dire souvent la même chose : nos politiques n’ont pas de vision. A l’heure des primaires en France, des échéances de 2012 et de toutes celles de 2014, il serait peut-être intéressant de se poser certaines questions : Est-ce une généralité ? Une croyance ? Est-ce grave ? Important  pour notre pays? Comment y remédier ?

Par François CHARLES*

Reprenons nos bonnes vieilles méthodes de coaching : quel est l’objectif si possible positif de la majorité des femmes et hommes politiques ? Se faire élire, si possible plusieurs fois de suite voire avec plusieurs mandats en même temps, peu importe  la manière, sur un programme, des promesses, parfois en changeant de camp, sur leur personnalité, leur convivialité, la façon dont ils auront su piquer et casser l’adversaire.

Un politique sans ambition ni conviction se contentera d’objectifs locaux, proche des réalités de petites collectivités. Les autres viseront haut et se distingueront rapidement et parfois se grilleront les ailes.

Les réalités sont proches des patrons de PME : même s’ils ne savant pas ce qu’ils doivent dire, ils sont « sur le terrain », ils doivent signer des conventions, se faire prendre en photos, j’en connais qui vont chez le coiffeur tous les deux jours… Le mandat peut être calculé avec une fenêtre de tir pour engager ou non les actions.

Mais cela fait partie du métier. Toujours prêt ! Comme les militaires en somme. Une fois élus, quand ils ou elles le sont, ils doivent régler les problèmes courants des administrés. Mais les autres réalités, sont souvent une absence de prise d’information globale et de vision et une absence d’analyse de risques.

Les réalités psychologiques des politiques qui réussissent le mieux sont souvent liées d’une part aux convictions et avec une certaine notion de perfection qui impliquent la personne elle-même qui ne veut pas que les autres travaillent sur leur projet et qui considèrent souvent qu’« une collectivité ne se dirige pas comme une entreprise » afin de ne pas avouer leurs limites.  En cas de lutte ou de stress ces personnes partiront « en croisade » quel qu’en soit le résultat ou feront très souvent des « projections » sur les autres de ce qu’ils n’aiment pas voir chez eux.

Ou alors on aura affaire à des personnes battantes uniquement dans l’action qui mettront tout en œuvre pour réussir dont l’important est de faire gagner le parti, faire des "coups » avec une volonté de résultats sans considération du contenu  « donne nous des exemples concrets qui marchent » et avec blâme et manipulation si le processus ne fonctionne pas comme convenu et si vous êtes trop dans « l’idée »

Ces deux catégories ne prennent pas assez le temps de considérer la globalité des réalités. Exagérées à l’extrême, elles entretiennent une problématique de déséquilibre émotionnel quand elles s’aperçoivent souvent trop tard que les actions menées vont finalement dans le mur ou que les convictions sont finalement vides de sens.  La première catégorie intègre parfois mieux la notion de « politique générale », la seconde ne la comprend pas et ne l’accepte pas.

Les crises permettent aux uns et aux autres d’éteindre les flammes mais non de créer le coupe feu salvateur. Mais qui a perdu ? La Nation et l’entreprise toute entière

*Economiste, sociologue, écrivain, coach en stratégie, management et développement personnel, créateur du « pack élections »

Voilà. Le parti majoritaire de gauche a enfin montré un vrai progrès social : la mise en place de primaires pour canaliser les énergies en désignant, six mois avant, le candidat qui affrontera le centre droit, la droite modérée et la droite dure et tentera également de séduire toute la gauche en  2012 face à la majorité en place. Qu’en sera-t-il dans 5 ans pour les primaires à l’UMP si elle existe encore ? Pour toute la droite ? Pourquoi pas au centre ? S’il est plus plaisant de connaitre son adversaire à l’avance, il sera peut être intelligent d’établir une cohérence, une règle administrative et organisationnelle identique pour tous.

Depuis le temps qu’il l’attendait, François Hollande, homme de gauche mais sachant être conciliant et rassembleur comme avec Jacques Chirac ou Dominique de Villepin, était-il prêt aussi vite à affronter son destin et celui de la France ? Quel est vraiment son programme et en a-t-il réellement besoin ? Quelles sont les forces et faiblesses, opportunités et menaces, avantages et inconvénients pour FH d’être déclaré aussi tôt face à un candidat non déclaré mais connu, mais surtout d’être LE candidat principal de la gauche ?

Stratégiquement, les primaires socialistes auraient dues être gagnées par DSK, un candidat revenant d’un exil doré, respecté de tous mais dans une fausse lutte droite/droite, et donc avec un vrai risque pour le programme de Nicolas Sarkozy. C’est bien F. Mitterrand qui disait que la meilleure politique était de droite faite par quelqu’un de gauche ou … apparenté.

Bien que je salue la convention de l’UMP qui pour une fois a agi avec méthode sur le fond, je pense qu’il convient plutôt cette fois d’analyser le candidat plutôt que sa ligne de parti. Car il s’agira bien ici finalement de deux candidats qui s’affrontent et non de deux camps. De part sa personnalité, NS veut être LE candidat que suivra la droite et non pas le candidat de la droite. A gauche, la situation n’aurait pas été la même avec Martine Aubry, leader opérationnel et de processus au style démocratique qui aurait davantage représenté le parti. FH et son style bienveillant représente quant à lui le pouvoir du cœur, comme F. Mitterrand et cette arme est redoutable pour gagner les élections mais aussi pour fragiliser la France et l’Europe car en période de crise il n’est jamais bon de prendre des décisions avec le cœur. Espérons qu’il n’en sera rien.

FH sera plus un leader  responsable et psychologique que les Français semblent vouloir pour se reposer un peu des réformes, certes courageuses, mais qu’ils doivent néanmoins intégrer dans un souci de bonne gestion. FH saura de plus certainement surveiller, canaliser et faire participer ses barons alors que ces derniers auraient été obligés de faire allégeance à DSK et MA. Le risque pour FH serait que l’amour s’estompe avant les urnes mais l’avantage est que l’anneau est déjà au doigt pour le meilleur et pour le pire. 

Quant à NS, on peut se poser maintenant la question du report de l’annonce de sa candidature. S’agit-il du risque de computation des dépenses électorales qui s'effectue durant toute l'année précédant le mois du scrutin présidentiel ? A priori non. On pourrait suivre l’adage qui vaut qu’il n’est jamais bon de se déclarer trop tôt mais ce n’est pas non plus le cas puisqu’il n’existe pas d’autres vrais candidats à droite pour 2012. Le Président veut sans doute rester celui de tous les Français le plus longtemps possible et suivre son profil promoteur de réaction et non d’initiative en attendant le dernier moment pour mieux savoir où et sur quel terrain combattre. L’avantage est qu’il sait déjà contre qui !

Certaines personnes m’interrogent souvent sur « la grande mode du coaching » qui, comme l’expression l’indique, peut soit donner envie de découvrir de nouvelles approches avec si possible de nouveaux résultats, soit laisser perplexe quant à sa pérennité et son efficacité.

Je les invite souvent à visiter les sites des grandes fédérations, comme notamment la Fédération de Coaching Internationale (ICF) ou la Société Française de Coaching (SFCOACH) qui tentent chacune à leur manière d’organiser le métier de coach, et qui donnent certaines chartes et informations déontologiques que je suis et sur lesquelles je ne reviendrai pas. On peut bien entendu visiter également notre site qui donne un regard affiné, voire particulier. Mais il manque néanmoins généralement  un éclairage de positionnement d’une part entre les différentes natures de coaching et d’autre part entre le coaching et les autres métiers d’accompagnement que sont le conseil, l’animation et la formation, pour mieux en comprendre « sans juger » les valeurs ajoutées. Je vous propose de tenter une explication de texte autant que possible objective, conceptuelle et originale.

J’ai découvert le coaching professionnel il y a 10 ans le jour où, en pleine mission de conseil, un client m’a dit, « vous n’êtes pas un conseil mais un coach ! ». Il venait de prendre conscience qu’un travail amont structurant mais surtout responsabilisant, personnel et collectif, avait été bonifiant pour optimiser la prise de décision et la recherche d’un futur partenaire, associé ou repreneur, en développant la prise de conscience du chemin à prendre notamment pour être sûr de ne pas se tromper et ainsi gagner du temps et de l’argent. Me découvrant M. Jourdain, je me suis vite précipité vers les ouvrages, j’ai rencontré certaines personnes, souvent pionnières, participé à des groupes d’échanges de pratiques, consolidé mon approche par une formation de posture permettant d’être mieux à l’écoute et de développer mon empathie et j’ai découvert ou redécouvert de nouvelles méthodes (MBTI, PROCESS COM ®, PNL, Analyse Transactionnelle etc.…) sur la base desquelles j’ai désormais constitué mon propre modèle « SPM » ® (Stratégie, Processus, Psychologie, Management, Mental).

J’ai bien vite et mieux finalement compris pourquoi, au niveau national et international, certaines négociations, certains partenariats et rapprochements industriels, certaines refontes d’organisation ou de force motrice  comme enfin certaines conduites d’équipes avaient fonctionné par expérience et intuition mais aussi comment j’aurais pu réussir  davantage en comprenant et maîtrisant mieux certains mécanismes, surtout  humains.

Aujourd’hui, tout en restant objectif et en évitant également toute forme de vocabulaire  indigeste aux organisations, grandes ou petites, j’utiliserai une image et deux constats :  d’une part, le sportif est seul sur la piste le jour de la compétition sans qu’on lui tienne la main ou qu’on le guide et sa victoire sera sans doute due en grande partie à l’accompagnement qui aura su lui faire prendre conscience de certaines réalités et révéler ses capacités pour optimiser sa performance (et le lien avec l’entreprise est tout proche) ; d’autre part, souvent les idées sont déjà présentes et les personnes prêtes à se parler mais elles attendent un catalyseur, un facilitateur voire des méthodes ; et enfin, 85 % des échecs et donc des succès sont souvent liés au facteur humain et le taux de retour d’investissement sur l’effet de levier humain est d’autant plus élevé que la démarche est prise en amont avant l’apparition de la crise.

En termes de différences et choix d’intervention entre les professions, je dirai que le conseil sera plutôt positionné sur le savoir, le formateur sur le savoir-faire et le coach le savoir-être. Mais les limites ne sont pas figées. Il en est de même au sein du conseil quand certains consultants en stratégie glissent sur l’organisation, certains apporteurs de solutions techniques remontent en amont vers l’organisation et quand les conseils en organisation tentent de protéger leur position ou de lier des partenariats avec les deux autres. Vu d’un autre angle, le conseil sera rémunéré pour vous apporter une solution stratégique ou opérationnelle à une date donnée ou vous « dira de faire » et sera apprécié par les approches comparatives qu’il pourra apporter en la matière tout en essayant de préserver au mieux la confidentialité de ses interventions chez vos concurrents. Le formateur sera missionné pour enseigner une méthode pendant une courte durée et vous entraîner sur « l’apprentissage » en étant apprécié par un fil rouge concret. L’animateur interviendra pour créer une ambiance propice à l’échange pendant une réunion ou une journée et sera apprécié pour vous « sortir les mots » et les formaliser.

Le coach, quant à lui, se basera comme le conseil sur des réalités et sur un besoin mais pour l’accompagnement d’objectifs positifs, spécifiques, mesurables, accessibles, réalisables et déterminés dans le temps (SMART) avec une prise de conscience des réalités et des options (GROW), le tout sur une certaine durée, avec un certain nombre de séances en définissant un état initial, un état final, identifiant des écarts, la façon de les combler et en établissant un suivi, en essayant de disparaître peu à peu puis définitivement. Cet accompagnement sur les processus sera d’autant plus efficace que le coach maîtrise des outils de psychologie et d’analyse transactionnelle pour comprendre les comportements ainsi que des outils de personnalité pour mieux faire ressentir à Pierre, Paul et Jacqueline pourquoi ils ne sont peut-être pas en confort au même moment pour définir ou atteindre un même objectif, comme par exemple sur la stratégie personnelle ou d’entreprise à adopter (SWOT) à partir des points forts et des points faibles. Il sera également apprécié sur des retours d’expérience méthodologiques comparatifs en prenant garde qu’ils restent surtout objectifs et, d’un point de vue psychologique, sans projection d’un deuil non fait qui théoriquement est sans objet de par le suivi psychologique et de supervision que le coach se sera imposé.  Pour atteindre les objectifs demandés, le coach fera ressortir les éléments cachés et potentiels, la prise de conscience, le sens, la responsabilité, la motivation, la permission en connaissance de cause, la recherche de confiance, la maîtrise des émotions, la recherche de solutions, la prise du recul, la façon de se poser les bonnes questions, de prendre vos décisions et piloter vos actions en misant essentiellement sur l’effet de levier humain. La limite floue avec les conseils en organisation se situera souvent sur la manière « d’accompagner le  changement » … quand il doit y avoir changement.

S’agissant de l’écoute, je dirai que le coach ou le conseil se doivent d’écouter avec intensité mais pas sur le même processus. L’un pour mieux identifier l’effet de levier sur lequel travailler, attendre la demande et faire prendre à son client ses permissions et responsabilités en connaissance de cause, l’autre pour être sûr d’avoir compris le cahier des charges et ne pas faire de hors sujet ni apporter sa solution.

J’aime bien utiliser les films tels que la légende de Bagger Vence ou Angela pour faire prendre conscience du coaching. La réelle marque de reconnaissance pour le coach sera de s’éloigner en voyant une personne, une équipe, une structure désormais  fonctionner et s’émanciper seule. Pour l’animateur, elle sera d’avoir réussi à obtenir un résultat consensuel, pour le formateur, d’avoir recueilli de bonnes appréciations et pour le consultant, d’avoir eu le sentiment que la solution correspondait au besoin et que le client en a pour son argent.

Le consultant expérimenté pourra réaliser les quatre types d’intervention en fonction de ses compétences et de la demande. Il devra toutefois avancer la règle du jeu avec son client et reconnaître ses limites quand aux mises à jour techniques, juridiques, comptables etc. nécessaires dans certains cas ou sur la connaissance d’un environnement particulier. Cette prise de conscience de ces réalités permettra en plus aux coachs, conseils, animateurs et formateurs de vivre ensemble et aux clients de pouvoir s’y retrouver. Pour ma part, j’ai quitté l’administration et l’entreprise pour mieux trouver ma place dans l’audit et le conseil en découvrant finalement que j’étais fait pour le coaching et l’accompagnement personnalisé et la « facilitation » en abandonnant la réalisation d’études. Je l’applique en stratégie et management dans toutes ses formes (organisation, risques, crises, relation client…),  mais désormais également en développement personnel à titres individuel et collectif de par mes nouvelles compétences. Enfin, je garde une grande place à la formation avec un catalogue original, à l’animation opérationnelle ou de régulation en utilisant notamment des activités et à l’intervention directe « quand il y a le feu et qu’il n’est plus temps de former, d’animer ou de coacher ».

Existe-t-il plusieurs types de coaching, des spécialisations et pour quoi faire ?

Le coaching sportif est le plus connu et s’attache généralement à la technique et aux processus, voire médicaux, avec un certain dirigisme, tout en découvrant peu à peu l’approche psychologique en tant qu’effet de levier. Plutôt identifié comme « coach mental » dans cet univers où le  goût de l’effort a été pour moi une culture et une école de vie, notamment dans le domaine militaire, j’ai réussi à faire un lien intelligent avec les professeurs de golf (sport où le mental représente souvent 90% de la réussite) et les entraîneurs d’équipe de sport collectif en leur démontrant que l’entrainement physique, la stratégie, la tactique et la psychologie et la force mentale peuvent faire bon ménage s’ils se combinent en comprenant et respectant chaque compétence. Ma culture sportive m’aide à mieux comprendre le technicien du sport sans lui prendre sa place et j’apprécie que ce dernier s’ouvre à d’autres éléments de facilitation complémentaires. Un travail de recherche se développe désormais dans le sport équestre de saut d’obstacle, où l’on parle beaucoup de coach, pour l’interdépendance d’une part entre le cavalier et cheval puis d’autre part entre le couple et l’obstacle. Certaines formations en management utiliseront par contre le cheval sans le monter pour l’écoute non active avec cet animal hypersensible et craintif. Pour le cavalier comme pour l’observateur, le lien entre le sport et l’entreprise sera rapidement identifiable.

En France le coaching est généralement lié aux ressources humaines (RH). Le coaching dit « professionnel » intervient sur tout type d’organisation dans un objectif d’optimisation du fonctionnement et du développement. On ira par exemple voir un coach professionnel pour des problématiques de d’identité, de relation, de management, d’organisation, de prise de poste, de gestion du temps, de dynamique de groupe, de leadership, de structure d’entreprise ou d’optimisation de carrière. Mais le coach sera également appelé pour des besoins opérationnels métier internes et externes par exemple sur la recherche de vision, le positionnement et la définition d’objectifs, le management de projets, la maîtrise des risques, la gestion de crise, la médiation, les mises en œuvre de rapprochements et de partenariats, l’approche client, la négociation, l’image de marque et le lobbying.

Certains parleront alors plutôt de « mentoring »  sur les métiers sous une forme plus anglo-saxonne pour segmenter leurs interventions alors qu’il s’agit bien de coaching si la posture visant à faire prendre conscience et à miser sur l’effet de levier humain est respectée par rapport à une incitation à faire à l’identique ou à apporter une solution. Je respecte chaque vision et chaque école et jugerai peut-être mes pairs qui deviendraient gourou de telle ou telle méthode. Souvent, le travail opérationnel sera un bon alibi de régulation pour aider les personnes à se découvrir et travailler ensemble.

En dehors du coaching professionnel, on trouve aussi le coaching de vie qui vous aidera avec les mêmes méthodes à changer et prendre des décisions personnelles ou familiales…. par exemple pour s’arrêter de fumer, pour mieux fonctionner dans votre couple, avec vos enfants ou pour emménager dans un autre pays avec des problématiques pratiques et culturelles (souvent lié à des décisions professionnelles). Le coach en communication ou en image vous permettra de mieux paraitre en société mais sera également lié à l’entreprise pour les interventions en public et face à la presse. Il se développe également sur le relookage, la recherche et l’affirmation d’identité avec souvent une nécessaire prise de conscience de la puissance du coach pour inciter à l’acte d’achat de prestations partenaires, notamment face aux clients qui veulent devenir « à son image ». Le coach en décoration vous permettra de faire des choix d’aménagement pour habiter ou vendre votre maison. On trouve même des coachs dans les surfaces de ventes de téléphonie qui vous aident à faire vos choix…d’achat et se transforment vite en conseillers et vendeurs, ce qui pose souvent la problématique de limite et de la cohérence des métiers vis-à-vis du client qui peut choisir entre payer un accompagnement amont et rester indépendant ou mieux acheter avec une orientation gratuite.

Mais à chaque fois qu’il y aura un acte de vente potentiel et orienté à la clé, le Rubicon de cohérence des métiers sera franchi.

Pars ailleurs, j’ai souvent entendu les clients attendre beaucoup d’un coach et surtout qu’il ait des « épaules larges et bienveillantes » afin de pouvoir supporter l’exposition et l’accompagnement des problèmes d’autrui. Ils se retrouvent souvent étonnés de devoir travailler plus qu’ils n’avaient prévu et de voir que le coach n’est pas un gourou qui doit toutefois prendre garde à ne pas le devenir devant sa toute puissance qu’il dément détenir (les superviseurs de coach sont d’ailleurs parfois pris en flagrant délit même et surtout avec leurs pairs quand ces derniers se confient pour régler une situation rencontrée délicate avec leurs clients) au même titre que l’on voit aussi des psy se permettre de faire des projections et être critiques avec des  patients qui guérissent plus vite…qu’eux-mêmes qui sont encore incapables de terminer leur deuil !

Quels sont justement les liens avec les psys ? Là également, le coach doit connaître sa limite  et ce sujet est souvent source d’interrogation. On y distingue les mêmes problématiques de frontières qu’entre les stratèges, les organisateurs et les apporteurs de solutions. Des psychologues ou psychiatres ou psychothérapeutes font du coaching, des coachs deviennent parfois psy, ce qui entraîne des modes d’intervention souvent différents que le praticien doit reconnaître et afficher sans forcément chercher à installer sa vérité. Cela me fait un peu penser à la médecine non traditionnelle par rapport à celle reconnue, ou à la franc-maçonnerie en France entre la loge reconnue par les loges anglo-saxonnes et les autres. Le non initié devra être éclairé sur le choix à adopter. Je pense également à mon école d’ingénieur qui avait été avant-gardiste dans l’enseignement d’autres disciplines que scientifiques, et donc appréciée par les recruteurs mais peu par l’autorité.  

Le coaching que je développe, en accord avec les deux fédérations citées au début de l’article, utilise beaucoup d’approches psychologiques par exemple pour faire le deuil d’un travail, d’un client en utilisant les mêmes phases que le deuil d’un proche ou identifier et gérer les profils de personnalité. Pour être dans une dynamique positive, j’utilise volontiers les ancrages de ressources, la pensée positive et la visualisation de la Programmation Neuro Linguistique qui est par contre souvent en conflit avec la psychologie de par son explication scientifique du fonctionnement du cerveau. Par contre les psys ne s’aventurent généralement pas à maîtriser ni à critiquer les outils de stratégie et de processus qui sont dans ma boîte à outils dont nous parlerons plus loin.

Comme le coach sait ne pas être conseil, le psy doit savoir ne pas être coach et inversement. Tout dépend de la compétence, de la demande et du mode d’intervention affiché avec le client. Je sais envoyer vers un psy quand mon client apparaît psychologiquement très éprouvé même si j’utilise des outils de psychologie, et en espérant que le psy me le renvoie. Parfois, des clients suivis par des psys ont davantage progressé avec des approches de coaching. On peut espérer que ces derniers puissent envoyer vers des coachs quant il s’agit d’efficacité. Beaucoup n’ont hélas pas encore fait le deuil de ce nouveau métier ou alors s’y sont engouffré pour trouver un autre positionnement, ce que je comprends sans juger.

En terme d’apport de méthodes et d’outils, le coach utilisera ou non des méthodes et outils de facilitation ou considérera souvent qu’il est le principal, voire l’unique outil. Chaque coach aura son identité et son mode d’intervention. Mais mieux vaudra de toute façon une boîte à outils maîtrisée par le coach et surtout maîtrisable par le coaché  car c’est lui, dans ce cas, qui donnera le coup de tournevis. Le client appréciera en fonction de ses besoins et de ses préférences psychologiques avant de prendre le contrat.

En tant que coach, j’aime donner des informations, des méthodes et des images car c’est mon besoin psychologique et ma force. J’utilise même une baguette magique et des fables (Les Fabliaux du Management), comme Esope ou La Fontaine, pour penser et agir autrement à partir de référentiels différents, simples et naturels.

Considérant que certains cherchent des concepts Stratégiques, d’autres des Processus, d’autres du Mental, et privilégiant la vision globale et le décloisonnement, j’ai également créé le système « SPM » ® (Stratégie, Processus, Psychologie, Management, Mental) applicable dans leurs domaines respectifs mais aussi de façon indifférenciée et décloisonnée à l’intérieur ou en dehors de leur champ d’application naturel. On trouvera par exemple l’utilisation de concepts stratégiques dans le cas d’un développement personnel ou de psychologie pour optimiser un processus et mieux ressentir le besoin « d’ici et maintenant » tout en restant opérationnel ou au contraire celui de prise de recul conceptuel. Enfin, je dispose de plusieurs types d’outils de personnalité ce qui permet à la fois une plus grande écoute et un plus grand affinage. Nos formations opérationnelles utilisent ce concept. Mais je sais aussi m’en détacher à la demande du client qui peut en être incommodé ou penser que je n’ai pas confiance en moi. Je saurai également orienter vers un coaching davantage psychologique à la demande du client, alors que d’autres clients ne voudront pas entendre parler de psychologie. Par ailleurs, j’aime Freud pour l’analyse de l’historique, Jung, ancien disciple de Freud, pour ses travaux de conceptualisation,  Descartes pour le côté scientifique et désormais Lacan pour le lien philosophique concret. 

Enfin, et pas uniquement pour la dynamique d’équipe que certains appelleront communément le Team Building, j’aime utiliser des activités telles le sport, l’art, la cuisine, le jeu, la visite de lieux stratégiques… afin de faire passer des messages connaissance de soi et de management indirects par le ressenti d’émotions dans des environnements originaux.

Coaching individuel ? Collectif ? Mixte ? Le coaching est généralement perçu comme un travail de couple, avec une forte notion « d’écoute active » sur l’identité et la relation. Certaines personnes ne comprennent pas comment nous pouvons coacher des groupes et des équipes alors que le curseur se déplace pourtant également sur le groupe et la structure. Accompagner une équipe c’est accompagner des identités, des particularités, des individus soit ensemble, soit séparément. Je mixe volontiers les deux approches pour aider à atteindre l’objectif attendu en dosant l’effort à effectuer sur les individus ou sur l’équipe. L’individu devra se connaître et capitaliser sur ses points forts mais devra apprendre à être davantage vigilant pour affronter seul certaines situations en limitant son énergie. L’équipe pourra fonctionner en pleine puissance de façon complémentaire face à l’objectif en ne misant que sur les cotés positifs de chacun, avec une approche segmentée. Par exemple, sauf en cas d’affluence, les réceptionnistes d’hôtel pourront se répartir les clients en fonction de leur ressenti relationnel et de leur personnalité pour répondre au mieux aux attentes et réclamations. L’équipe pluridisciplinaire de projet pourra quant à elle mieux se renforcer en écoutant désormais les particularités qui font sa force. Avoir une équipe de management équilibrée permettra aussi de se poser désormais toutes les bonnes questions de façon globale en abordant toutes les facettes d’un problème à résoudre ou d’un objectif à atteindre. Enfin, l’équipe sportive saura mieux s’organiser et utiliser ses potentiels pour faire face à l’adversaire sur le terrain.

Coach de dirigeant ? Quel titre impressionnant me direz vous ! Est-ce un choix de positionnement ou une recherche de reconnaissance suprême? Est-il nécessaire d’avoir été dirigeant pour accompagner un dirigeant ? Quels critères doivent être requis pour ce genre d’accompagnement ? L’essentiel, à mon avis, est que ce dirigeant sache quel mode d’intervention il souhaite et avec qui pour réaliser un travail efficace. Comme je l’ai dit plus haut, le coach doit être clair avec la notion de pouvoir mais l’enjeu réside également dans le dirigeant coaché. Certains aimeront une intervention psychologique pure sans connaissance de leurs problématiques opérationnelles pour conserver une marge de manœuvre quand d’autres rechercheront le retour d’expérience, la maturité et la confrontation « métier » avec leur coach pour mieux avancer et souvent acquérir ou se réapproprier le terme de porteur de sens.

 Comment devient-on coach ? Le devient-on parce que l’on s’est soigné soi-même comme l’avançait souvent Freud pour la psychologie ? Là encore certains constats s’imposent : vous trouverez des coachs qui vous accompagnent par vocation, avec ou sans formations, d’autres parce qu’ils ont découvert cela en tant que coaché volontaire ou imposé par leur direction, et d’autres au hasard des formations sur les outils et la posture en tant que cadre. Mais encore une fois, aucun cas ne sera forcément meilleur que l’autre pour réussir à vous accompagner. C’est surtout la règle du jeu et l’envie de fonctionner ensemble qui l’emportera en connaissance de cause des capacités et attentes de chacun. Les références et le bouche à oreille permettront d’orienter les rencontres. Nos formations en management individuel et collectif sont certifiantes sur nos méthodes mais sont en concurrence avec d’autres nombreuses écoles installées depuis plus de 20 ans.

Faut-il connaître l’environnement de la personne ou de la structure ? Tout degré de compétence confondu, on attendra d’un consultant en stratégie qu’il connaisse plutôt le contexte, d’un consultant en système d’information qu’il connaisse surtout son métier, qu’un recruteur qu’il sélectionne les profils adaptés et d’un coach qu’il aide à se reposer les bonnes questions, à reprendre confiance et à atteindre les objectifs. Comme je l’ai dit dans le coaching de dirigeant, je considère qu’en fonction de l’objectif à atteindre, la connaissance des métiers de l’entreprise est souvent intéressante, notamment en gain de temps. Le coach doit considérer que les personnes savent faire leur métier et, comme en recrutement (souvent trop peu réalisé), qu’il peut aller au-delà des compétences. Mais quand un créateur d’entreprise ou un porteur de projet cherche à se faire accompagner, s’il attend souvent qu’on l’aide à faire des choix et atteindre ses objectifs et appréciera d’être en résonnance entre le coach et donc d’obtenir un retour d’expérience opérationnel « vécu » sauf s’il ne veut qu’un accompagnement psychologique.

Personnellement, j’affiche clairement mon expérience de cadre en administration et en entreprises, de créateur d’entreprises et de conseil avec une connaissance de multiples environnements, des formations complémentaires. J’ai par ailleurs beaucoup appris sur la responsabilité humaine dans le cadre de mes activités de protection financière et de risk manager où les « fils rouges » sont vite trouvés. Je fais intervenir des intervenants qui me ressemblent, à savoir des personnes de processus qui s’aident de l’effet de levier humain, ou des intervenants RH travaillant en binôme avec des personnes de processus. Mais si le client demande une intervention purement RH, je la lui fournirai ou saurai l’orienter.

A quel âge peut-on être coach ? S’agissant du coaching professionnel que je connais mieux, certains étudiants viennent me voir exaltés et très attirés par le métier et nos approches. Ils repartent en ayant compris qu’ils peuvent se former à certaines méthodes sans attendre le nombre des années pour acquérir une culture et mieux fonctionner, comme en intelligence économique, mais en faisant le deuil qu’avant 35 ans l’expérience des problématiques des organisations sera sans doute limitée pour accompagner au mieux certains clients. Par contre le jeune auditeur que j’étais chez Arthur Andersen n’avait pas besoin de connaitre les produits ni la force motrice ni l’identité culturelle de l’entreprise dans laquelle il devait auditer les comptes avec performance. Il n’avait pas besoin d’être « âgé » ni « humain », il suffisait d’appliquer des méthodes et les outils et de connaitre les règles comptables utilisables.

Combien ? Quel contrat ? Quelle facturation ? Après avoir passé en revue les réalités, la problématique, le besoin et l’expression de la demande, vient le contrat et sa facturation. Les honoraires d’avocats, de chirurgiens, de consultants varient en fonction de leur notoriété et de leurs compétences. Il en est de même pour les coachs. Je pratique 4 types de tarifs pour donner accès au plus grand nombre mais aussi valoriser mon savoir-faire auprès des structures importantes. Une intervention moyenne s’effectue entre 5 à 10 séances de 2 heures. Si la formation peut être facturée aux organismes collecteurs, il n’en est pas de même pour le coaching proprement dit ni pour les séminaires qui ne développent pas d’aspect pédagogique. J’ai par ailleurs mis en place le concept de micro-coaching permettant de divulguer quelques clés, voire donner envie en une courte séance.

S’agissant du contrat et quand il s’agit d’accompagner un collaborateur pris en charge par son entreprise,  le coaching professionnel dresse un contrat tripartite entre le coach, le coaché et le responsable qui engage les trois parties mais qui préserve la confidentialité des entretiens.

Enfin, pour terminer cet OPAC²Q³ (où, pourquoi, avec qui, comment, combien, quoi, qui, quand), je terminerai par la question « quand ». Autrefois, les médecins chinois étaient payés pour entretenir la bonne santé et donc ne l’étaient plus pour soigner, considérant qu’ils avaient failli. Encore fallait-il une prise de conscience commune et une écoute active entre le patient et le médecin pour évoquer et analyser les modes de vie de façon régulière et transparente et ainsi prévenir les maladies plutôt que les guérir. De nos jours, les médecins sont surchargés de malades dont certains auraient peut être pu ne pas l’être.

Le coach, le conseil voire l’animateur sont souvent appelés en période de crise, quand cela ne va plus ou pour se faire aider à prendre une décision. Le coach, comme le formateur, peut également être appelé pour récompenser de ses services un collaborateur qui ne l’a pas forcément pas demandé ... comme quand cela ne vas pas d’ailleurs. Oser l’accompagnement dans toutes ses formes avec ses éléments de facilitation est sans doute une démarche de  développement durable à la fois pour vous, votre entourage, votre entreprise mais aussi pour la paix dans le monde et qui sait…pour la planète. Mais surtout n’attendez pas qu’il soit trop tard avec les dégâts que cela entraîne. Ne vaut-il pas mieux un suivi régulier et systématique pour enrayer tout signe naissant et potentiel de défaillance, entretenir facilement la pensée positive et ne pas oublier d’analyser ses succès plutôt que vouloir toujours attendre le moment plus critique et développer plus d’énergie et d’argent pour parvenir au même résultat ?

Et si… c’était cela la nouvelle mode : entretenir sa dynamique, sa pensée positive plutôt qu’essayer de la retrouver ? Et si… nous ré-inventions une certaine « médecine d’entreprise » ?

Les  parents d’élèves des collégiens domiciliés et scolarisés à Montbard et Venarey-Les Laumes sont en émoi. Ils viennent d’être avisés par le Conseil Général que ce dernier allait mettre un terme à la prise en charge totale du transport scolaire et demander une participation financière aux communes considérées sous peine d’arrêter d’assurer cette liaison au-delà de la Toussaint.

Nombre de collectivités sont désormais dans un principe de réduction budgétaire, et doivent se gérer comme une entreprise. C’est toutefois oublier quel est l’objectif à atteindre et certaines réalités de service public notamment relatives à la scolarité qui peuvent permettre de considérer les règles « dans le bon sens » et éviter les ultimatums et les « prises d’otages » non constructifs.

Madame le Maire de Montbard semble dire que le Conseil Général n’a jamais demandé de participation à la commune alors que ce dernier parle d’une décision de 2009.

On peut trouver cette décision étonnante quand on sait que le Conseil Général a communiqué pendant les cantonales sur cette gratuité appréciée par tous les administrés en oubliant peut-être de dire comment elle était financée. Il est par contre légitime que le Conseil Général veuille désormais partager les coûts et défende sa bonne notation financière affichée pendant la campagne.

Mais il ne semble toutefois pas correct de blâmer, comme il l’est lu sur certains blogs, et porter la faute sur les communes même d’opposition à la majorité départementale, qui n’ont pas forcément budgétisé cette charge immédiate.

Laurence Porte, élue d’opposition à Montbard, propose, sur son blog, de « négocier un arrêt supplémentaire pour le quartier Beugnon dans une stratégie gagnant-gagnant ». Même si cette idée partielle et court terme de gestion de crise et non de « stratégie » peut-être analysée, il s’agit surtout désormais de trouver une nouvelle vision partagée pour le territoire et ses élèves.

Et qu’arrivera-t-il si les communes tiennent bon et campent sur leurs positions ? Quel serait le surcoût d’un système « D » pour chaque parent ? Doit-on arrêter l’énergie nucléaire d’un coup car c’est un risque sans analyser auparavant le coût des solutions de substitution ? Quels sont les éléments de dissuasion ?

Une négociation raisonnée doit être trouvée entre les acteurs au delà des affaires de personnes dans un délai plus long afin que les collectivités travaillent à un coup objectif, à livres ouverts, en partageant les risques budgétaires, en analysant et partageant toutes les réalités et les options potentielles pour des actions efficaces.

La réussite du Transco à 1,5 euros qui a ramené le budget initial de 500 k€ à 200k€, sera sans doute un bon retour d’expérience à analyser en terme de mutualisation des transports.

Le Conseil Général pourrait donc avoir la bonne idée de tenir ses engagements jusqu’au 1^er janvier 2012 plutôt qu’en novembre afin de donner du temps à l’analyse et la recherche de solutions.

Au même titre que la vision européenne se nourrit des particularités nationales et volontiers locales, savoir valoriser la les cantons, c’est participer à la définition de la force motrice des territoires de demain dans l’Europe des nations et des régions.

Après avoir accompagné et participé à tous niveaux à trois semaines de campagne sur trois cantons différents de côte d’or, puis avoir analysé les résultats, j’en ai tiré certains enseignements généraux majeurs pour ce scrutin à la fois local et national. Une approche comparative avec le monde des organisations permettra sans doute de mieux comprendre certaines subtilités.

L’électeur local du canton, composé de communes rurales et citadines, incluses dans des communautés de communes, vit les mêmes attentes que le salarié d’une PME filiale locale d’un grand groupe. Ils partagent des ressentis souvent d’injustice et des besoins d’existence similaires. Ils rencontrent tous deux leurs chefs éloignés uniquement lors d’événements.

Le salarié accepte ou subit souvent la politique générale du groupe qui développe une communication trop générale et floue qui ne trompe personne alors qu’une politique locale et des actions concrètes sont attendues. Les réactions sont parfois violentes avec les risques que cela comporte sur l’équilibre social et financier. La force de l’électeur à échéance régulière est de disposer de bulletins de vote pour changer de chef local, national ou européen souvent en fonction de la personne et des actions de ce dernier. On votera souvent pour une raison de confiance, pour un leader à la fois psychologique, responsable et opérationnel. Mais tel leader local saura aussi se cacher derrière des boucliers nationaux afin de valoriser ses initiatives locales.

Le salarié se syndicalise et donc se politise dès qu’il ressent un sentiment d’indifférence souvent issu d’une incompréhension. Au même titre, l’électeur local rejette le discours national sauf quand il peut créer un contre pouvoir et aider à alimenter une « planche à secousse » sur le leader en place.

Le salarié comme l’électeur semble avoir la volonté de participer aux décisions de façon concertée et autrement que par un vote. L’un et l’autre ne doivent toutefois pas remettre en question la démocratie qui laisse la parole à l’équipe mais qui reconnait que la décision incombe au chef et à l’élu.

Les ouvriers d’Etat sont capables de changer de statut s’ils ont une visibilité et certaines garanties car ils savent aussi intégrer les réalités du fonctionnement d’une organisation. Et en cela, leurs syndicats leur cachent souvent et maladroitement la copie au risque de se faire déborder par leur base. Si l’électeur sait aussi être fidèle, il peut mettre en garde les politiques qui auraient trop promis, trop caché les réalités, trop maquillé les chiffres ou trop tapé sur l’adversaire pour se faire élire sans réelles propositions concrètes.

Les salariés sont capables d’accepter de considérer que le bonheur passe par la création et le maintien d’emploi et par certains choix stratégiques et opérationnels courageux. A ce même titre, les dirigeants doivent être capables d’avoir le courage d’aborder le vecteur social comme condition à une création de valeur durable et non comme une obligation régulière. L’électeur, généralement salarié, est donc également sensible à cette approche et peut comprendre certaines décisions de fermeture ou de réorientation. Mêmes les forces dites « de progrès » en prennent conscience mais souvent en aparté pour garder un discours cohérent.

Enfin, comme le salarié, l’électeur local a néanmoins besoin du regard du siège pour vérifier son appartenance, son besoin d’estime et d’accomplissement et pour faire passer certains messages directement. Beaucoup de personnes auraient apparemment été satisfaits s’ils avaient rencontré leurs élus européens qui auraient pu faire part de leurs expériences et applications pouvant être mises en pratique dans leur espace de proximité.

Le chef d’entreprise n’est rien sans ses salariés et inversement. L’Europe n’est rien sans ses territoires et inversement. Cette roue d’amélioration continue est le gage d’une certaine stabilité pour aller de l’avant sur le chemin. Et rien ne sert de trop l’éclairer au risque de perdre notre vigilance salvatrice de longévité.