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Du harcèlement moral envers le chef
On connait les plaintes pour harcèlement moral, pour burn out et surtout désormais pour bore out payé mais non employé jusqu’au départ volontaire, bien connu il y a pongtemps dans les cabinets de conseil. Mais comme pour d’autres griefs toujours dans le même sens, au même titre que le locataire ayant quasi tous les droits, pourquoi ne pas aussi se pencher à charge et à décharge sur le préjudice causé au chef d’entreprise qui doit tout encaisser sous prétexte qu’il est celui qui sait, qui n’a pas le droit de montrer de défaillance et qui apparait toujours comme l’exploiteur et le méchant cherchant un bouc émissaire et un souffre douleur quand ce n’est pas la tâche de l’équipe ?
Par
Le salarié a-t-il tous les droits sans avoir les devoirs ? Doit-il automatiquement lever son bouclier sans se remettre en question surtout quand il veut même attaquer les entreprises qui annulent les rendez-vous la veille pour un entretien d’embauche ou qu’il fait volontiers scandales à qui veut l’entendre mettant en doute l’identité même de l’organisation ?
Mais, sous peine de sortir finalement le glaive, l’entreprise et son représentant ne peuvent-ils pas aussi se protéger par ce même bouclier devant des personnes à risques qui peuvent aussi miner la santé et engager stress et maladie ? Le chef est-il fort, intouchable et blindé par nature au risque d’ailleurs de ne plus rien ressentir ?
Certes le chef n’a forcément le droit de dire qu’un collaborateur est trop payé s’il constate des défauts, mais il peut toutefois lui faire remarquer certains faits, certaines attentes de respect de règles et autres mauvaises habitudes de fonctionnement sans que le collaborateur lui répète à chaque fois que tout est faux par déni et pseudo alibi de manque de considération afin de conserver un poste coûte que coûte.
Quand le collaborateur recommence toujours les mêmes comportements, la même mauvaise foi, ces attitudes de désagrément, où veut il en venir ? Veut-il jouer les contre-leader et dans quel but ? A-t-il des choses importantes à dire par bienveillance plutôt que s’en remettre au groupe pour contrer une tâche, une décision ou une remarque du chef qui attend le résultat d’une action pourtant claire dès le départ ? Le manager est-il responsable ? Que doit-il comprendre et est-il en faute de ne pas comprendre ou lui-même en faute de comportement, voire de tolérance ? Doit-il laisser faire au risque de mettre en péril son poste, sa structure et son identité ? Qui sera responsable en cas de risque avéré ? Doit-il se transformer en leader psychologique et devoir compenser lui-même en fonction de réalités survenues à son subordonné ? N’a-t-il rien le droit de dire ou tirer la sonnette sous prétexte que le tiroir de l’intimité du meuble de vie, ou de la structuration du temps a bien été tiré ? N’a-t-il pas le droit de dire que le couple s’est trompé et faut-il toujours aller au litige et à la compensation ? Le manager n’a-t-il pas droit lui on plus à une défaillance ? Ne peut-il proposer de solutions de rechange par constat de problème de travail en commun ?
Le président d’une association n’a-t-il pas le droit de faire révoquer pour faute grave en utilisant le poids de son conseil pour faire partir des membres qui se découvrent libres de faire et dire et revendiquer ce qu’ils veulent, blâmant et estimant être dans leur bon droit ou ne pas reconnaitre leurs faiblesses sur des actions demandées, qui plus est dans une structure d’intérêt général ?
Le chef peut-il se faire reprocher d’un besoin d’action sévère quand il n’y a plus d’autres solutions même après recherche de conciliation ? Peut-il se voir reprocher un mauvais recrutement au départ ? Les couples vivent-ils ensemble éternellement ? Y a-t-il eu évolution des taches ou des personnalités, en fonction de l’environnement interne et externe ? Etait-il établi qu’untel n’aurait pas de limites alors que parfois de simples excuses suffisent, qu’untel voulait se faire reconnaitre sur sa personne, l’autre sur son travail, l’autre sur ses actions et l’autre enfin uniquement sur les liens qu’il créait ? Finalement comme nul n’est sensé ignorer la loi, le chef doit-il être sensé être formé à tout pour éviter ou résoudre tous les problèmes ?
Le contrat est utile est cas de litige et n’est même pas obligatoire. Mais il convient aussi de savoir partir ou changer et se fixer certaines limites avant la crise et le départ contraint et forcé du collaborateur mais parfois du manager, comme dans les classes où les professeurs s’en vont tant les enfants sont insoumis et rebelles. Faut-il finalement aussi changer le chef avec départ volontaire suite notamment à certains constats d’autocratie ne permettant pas l’épanouissement du groupe ? Mais avec quelle solution de rechange et de pérennité ?
En matière d’outil, les parties concernées seront-elles capables, en écoute active et en toute objectivité, d’analyser la photo de la grille TOB sur le leadership, les structures, les membres, les règles du jeu, les groupes et sous-groupes, les motivations de fonctionnement et de développement ? Le cadrant de réapprentissage pourra tenter de remettre à plat les savoirs, savoir-faire et savoirs être pour notamment tenter de sortir de l’ornière. Si la matrice BCG peut aussi être utilisée en ressources humaines au profit du salarié pour demander un certain épanouissement à long terme en traversant cette fois les dilemmes et les vedettes, elle peut aussi servir au dirigeant pour faire remarquer qu’avant de faire une formation de plus ou essayer un poste de plus, il serait bon de rentabiliser sur les investissements déjà consacrés. Mais ce dernier doit aussi savoir que cela ne servira non plus à rien de faire une formation de plus s’il existe un problème social car tout sera oublié rapidement par manque de motivation, comme dans une négociation sans écoute ni prise en compte des réalités humaines et psychologiques ou sans considération d’un deuil non fait ou infaisable.
Après les bons jeux de début de relation comme « le travail en vacances » ou « le chevalier servant », un exercice pourra consister, même au tribunal par défaut de conciliation, de tester la panoplie des jeux vitaux, avec par exemple « Donnez-moi des coups de pied » « Cette fois je te tiens, salaud » et « Regarde ce que tu m’as fait faire », des jeux conjugaux avec par exemple « le Tribunal » ou « Éreintée » voire « sans toi » ou « Tu vois bien comme j’ai essayé Chérie », des jeux sexuels comme « Battez-vous » ou « la Scène », des jeux de sociétés comme le célèbre « Schlemiel » ou la solution est le départ et le « Oui mais… » de la victime, encore ceux des bas-fonds comme « Réglons son compte à Joey » et les ultimes jeux du cabinet de consultation.
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