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Le blog philosophique de francois CHARLES

management

Du harcèlement moral envers le chef

15 Avril 2022 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

 

On connait les plaintes pour harcèlement moral, pour burn out et surtout désormais pour bore out payé mais non employé jusqu’au départ volontaire, bien connu il y a pongtemps dans les cabinets de conseil. Mais comme pour d’autres griefs toujours dans le même sens, au même titre que le locataire ayant quasi tous les droits, pourquoi ne pas aussi se pencher à charge et à décharge sur le préjudice causé au chef d’entreprise qui doit tout encaisser sous prétexte qu’il est celui qui sait, qui n’a pas le droit de montrer de défaillance et qui apparait toujours comme l’exploiteur et le méchant cherchant un bouc émissaire et un souffre douleur quand ce n’est pas la tâche de l’équipe ?

Par François CHARLES   Coach, conseil, formateur et auteur en stratégie, management et développement personnel

Le salarié a-t-il tous les droits sans avoir les devoirs ? Doit-il automatiquement lever son bouclier sans se remettre en question surtout quand il veut même attaquer les entreprises qui annulent les rendez-vous la veille pour un entretien d’embauche ou qu’il fait volontiers  scandales à qui veut l’entendre mettant en doute l’identité même de l’organisation ?

Mais, sous peine de sortir finalement le glaive, l’entreprise et son représentant ne peuvent-ils pas aussi se protéger par ce même bouclier devant des personnes à risques qui peuvent aussi miner la santé et engager stress et maladie ? Le chef est-il fort, intouchable et blindé par nature au risque d’ailleurs de ne plus rien ressentir ?

Certes le chef n’a forcément le droit de dire qu’un collaborateur est trop payé s’il constate des défauts, mais il peut toutefois lui faire remarquer certains faits, certaines attentes de respect de règles et autres mauvaises habitudes de fonctionnement sans que le collaborateur lui répète à chaque fois que tout est faux par déni et pseudo alibi de manque de considération afin de conserver un poste coûte que coûte.

Quand le collaborateur recommence toujours les mêmes comportements, la même mauvaise foi, ces attitudes de désagrément, où veut il en venir ? Veut-il jouer les contre-leader et dans quel but ? A-t-il des choses importantes à dire par bienveillance plutôt que s’en remettre au groupe pour contrer une tâche, une décision ou une remarque du chef qui attend le résultat d’une action pourtant claire dès le départ ? Le manager est-il responsable ? Que doit-il comprendre et est-il en faute de ne pas comprendre ou lui-même en faute de comportement, voire de tolérance ? Doit-il laisser faire au risque de mettre en péril son poste, sa structure et son identité ? Qui sera responsable en cas de risque avéré ? Doit-il se transformer en leader psychologique et devoir compenser lui-même en fonction de réalités survenues à son subordonné ? N’a-t-il rien le droit de dire ou tirer la sonnette sous prétexte que le tiroir de l’intimité du meuble de vie, ou de la structuration du temps a bien été tiré ? N’a-t-il pas le droit de dire que le couple s’est trompé et faut-il toujours aller au litige et à la compensation ? Le manager n’a-t-il pas droit lui on plus à une défaillance ? Ne peut-il proposer de solutions de rechange par constat de problème de travail en commun ?

Le président d’une association n’a-t-il pas le droit de faire révoquer pour faute grave en utilisant le poids de son conseil pour faire partir des membres qui se découvrent libres de faire et dire et revendiquer ce qu’ils veulent, blâmant et estimant être dans leur bon droit ou ne pas reconnaitre leurs faiblesses sur des actions demandées, qui plus est dans une structure d’intérêt général ?

Le chef peut-il se faire reprocher d’un besoin d’action sévère quand il n’y a plus d’autres solutions même après recherche de conciliation ? Peut-il se voir reprocher un mauvais recrutement au départ ? Les couples vivent-ils ensemble éternellement ? Y a-t-il eu évolution des taches ou des personnalités, en fonction de l’environnement interne et externe ? Etait-il établi qu’untel n’aurait pas de limites alors que parfois de simples excuses suffisent, qu’untel voulait se faire reconnaitre sur sa personne, l’autre sur son travail, l’autre sur ses actions et l’autre enfin uniquement sur les liens qu’il créait ? Finalement comme nul n’est sensé ignorer la loi, le chef doit-il être sensé être formé à tout pour éviter ou résoudre tous les problèmes ?

Le contrat est utile est cas de litige et n’est même pas obligatoire. Mais il convient aussi de savoir partir ou changer et se fixer certaines limites avant la crise et le départ contraint et forcé du collaborateur mais parfois du manager, comme dans les classes où les professeurs s’en vont tant les enfants sont insoumis et rebelles. Faut-il finalement aussi changer le chef avec départ volontaire suite notamment à certains constats d’autocratie ne permettant pas l’épanouissement du groupe ? Mais avec quelle solution de rechange et de pérennité ?

En matière d’outil, les parties concernées seront-elles capables, en écoute active et en toute objectivité, d’analyser la photo de la grille TOB sur le leadership, les structures, les membres, les règles du jeu, les groupes et sous-groupes, les motivations de fonctionnement et de développement ? Le cadrant de réapprentissage pourra tenter de  remettre à plat les savoirs, savoir-faire et savoirs être pour notamment tenter de sortir de l’ornière. Si la matrice BCG peut aussi être utilisée en ressources humaines au profit du salarié pour demander un certain épanouissement à long terme en traversant cette fois les dilemmes et les vedettes, elle peut aussi servir au dirigeant pour faire remarquer qu’avant de faire une formation de plus ou essayer un poste de plus, il serait bon de rentabiliser sur les investissements déjà consacrés. Mais ce dernier doit aussi savoir que cela ne servira non plus à rien de faire une formation de plus s’il existe un problème social car tout sera oublié rapidement par manque de motivation, comme dans une négociation sans écoute ni prise en compte des réalités humaines et psychologiques ou sans considération d’un deuil non fait ou infaisable.

Après les bons jeux de début de relation comme « le travail en vacances » ou « le chevalier servant », un exercice pourra consister, même au tribunal par défaut de conciliation, de tester la panoplie des jeux vitaux, avec par exemple « Donnez-moi des coups de pied » « Cette fois je te tiens, salaud » et « Regarde ce que tu m’as fait faire », des jeux conjugaux avec par exemple « le Tribunal » ou « Éreintée » voire « sans toi » ou « Tu vois bien comme j’ai essayé Chérie », des jeux sexuels comme « Battez-vous » ou « la Scène », des jeux de sociétés comme le célèbre « Schlemiel » ou la solution est le départ et le « Oui mais… » de la victime, encore ceux des bas-fonds comme « Réglons son compte à Joey » et les ultimes jeux du cabinet de consultation.

 

 

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Pièges et avantages apparents et cachés de la certification

24 Novembre 2019 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

 

Etes-vous certifié ISO x ou y pour une ou plusieurs activités, produits ou services, par une directive européenne, une instruction nationale ou le CNFP pour vos formations ou alors par je ne sais quelle association ou école ? Bravo ! Les acheteurs peuvent vous faire confiance. Mais qu’en est-il vraiment ? Et à quel terme ? Etait-ce obligatoire ? Faut-il une qualité bien mûrie ou rapide aux hormones ? Quels ont été les effets induits pour votre propre organisation ? Est-ce un but ou alors un stade ? Autant de questions à se poser pour une optimisation de son temps, de son argent et de sa pérennité.

 

Par François CHARLES

Coach, conseil, formateur et auteur en stratégie et management, ancien Risk manager DGA,  Président de l’I.R.C.E.

 

Outre le fait d’être un véritable business, la certification développe certes la confiance entre donneurs d’ordre, fabricants et clients. Les grands groupes oeuvrent tel un portage avec les PME comme dans l’aéronautique pour s’assurer de la qualité du processus tout en l’imposant, avec les investissements nécessaires, sous peine de quitter le navire.

 

Certaines certifications sont plus sensibles comme avec les dispositifs médicaux ou dans l’aéronautique où l’on voit mieux le crash de ce qui vole, et désormais avec la cyber sécurité, la protection des données personnelles, devenu grand fourre-tout issus de l’effet de levier du numérique.

 

Qu’en est-il vraiment de la qualité quand les agences contrôlent souvent par dénonciation, problème ou quand les processus ne sont contrôlés que par les preuves papiers avec avertissement de visite, produisant ainsi certaines grandes crises connues.

 

La certification semble être une obligation mais savez-vous que pour les marchés publics, cette demande est discriminante et que vous pouvez proposer un système équivalent, certes peut-être avec moins de chance de gagner sauf si votre entreprise est grande et respectée ? Certaines organisations savent ne pas courir après le label mais décider d’y consacrer du temps pour la certification une fois que le management et les équipes pensent l’avoir atteint, voire dépassé évitant souvent une qualité non maîtrisée.

 

Quelles questions devriez-vous vous poser pour maîtriser certains risques ? Quels autres modèles de certification et de qualification existent en Europe et avec quels niveaux d’exigence ? Vérifiez-vous pour combien de temps encore est certifié l’organisme de notifié afin de ne pas être pris au dépourvu sans pouvoir trouver de solution à temps ? Comment sont attribuées les accréditations et avec quelles conditions de renouvellement ?  Quelle seront vos relations avec votre agence nationale notamment si vous décidez de choisir un organisme dans un pays différent, si vous en avez le droit, et surtout en cas de problème de l’organisme certifié, pour être orienté facilement vers d’autres organismes ou vous aider à obtenir un délai ? Connaissez-vous les recours nationaux et européens ?

 

En général les entreprises s’arrêtent à l’obtention du label, déjà souvent si difficile à obtenir. Et pourtant, au même titre que les analyse d’échecs et de succès sont oubliées, il en est de même d’oublier d’analyser ce qu’il en est ressorti réellement pour l’organisation. Certes la majorité des PME et certaines administrations ont découvert la relation client avec ISO 9001 mais en ont-ils profité pour laisser œuvrer les équipes de façon concourante pour se poser et résoudre les questions avec un management intervenant uniquement quand il le fallait ? Quels ont été les processus arrêtés ou créés et pourquoi ? Quelle valeur ajoutée s’en est dégagée, sur les produits, les services mais surtout sur les équipes et l’image de l’organisation avec valorisation des savoirs,  savoir-faire et savoir être ? Faudra-t-il attendre le délai réglementaire pour refaire le point ?

 

Peut-être avez-vous été accompagné par un consultant en processus technique et par un coach « certifié » pour animer vos équipes…

 

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DE L'ESTIME DE SOI

13 Avril 2019 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

 

L’estime de soi n’a pas les même lunettes. Les questions et les réponses ne sont pas non plus les mêmes et adaptées à chacun(e) d’entre nous. Elles passent souvent par la connaissance de soi et l’interdépendance avec les autres avant de passer à l’action en fonction de réalités et d’options réalistes,  réalisables et déterminées dans le temps.

 

Par François CHARLES

Coach, conseil, formateur et auteur en stratégie et management et développement personnel, certifié MBTI et TMS

 

Après avoir quitté son île où il ne recevrait d’ailleurs pas la solde promise, même Napoléon se plaignait à Waterloo que plus personne ne l’écoutait. La défaite était donc prévisible ? Il ne pu cette fois prouver sa valeur par une autre bataille.

 

Pourquoi ne suis-je pas écouté(e), estimé(e), aimé(e), respecté(e) ? Pourquoi ne répond-on pas à mes emails, mes demandes de rendez-vous, mes invitations ? Pourquoi ne m’aime-t-on pas moi qui aime tout le monde ? Pourquoi certains semblent se moquer de moi, ne pas me considérer et me placardiser et d’autres me craindre jusqu’à chercher à m’enfermer et me mettre au banc ? Pourquoi n'ai je pas d'autorité ? Pourquoi certains veulent travailler avec moi et d’autres pas ? Pourquoi certains sont-ils jaloux ? Pourquoi suis-je décevant ? Pourquoi les autres attendent de moi alors que j’attends des autres ? Pourquoi me blâme-t-on ? Pourquoi me quitte-t-on ? Pourquoi certains m’évitent, font semblant de me voir, ne me parlent plus ? Qu’ai-je donc fait ou pas fait ? Que suis-je capable ou non de faire ? Pour qui me prend-on ? Pour qui me prends-je ? Dois-je me lancer des défis ? Que me reproche-t-on ? Suis-je en décalage ? Qui suis-je ? Quelle est ma devise ? Comment vois-je mon image ? Quel est le regard des autres ? Que croient-ils ? Qu’imaginent-ils ? Pourquoi ne me font-ils pas confiance ? Dois-je redorer ou ajuster mon image en fonction de qui et de quoi ? Faut-il paraitre négligé quand on est pauvre ? Faut-il être bien habillé quand on est riche ? Faut-il être comme ci ou comme cela ? Suis-je fait pour être avec les autres ou devant ou à côté des autres ? Pourquoi ce plus jeune est-il chef et pas moi ? Dois-je me remettre en question ou changer d’univers ? Dois-je rejoindre des personnes qui ont le même objectif ? Pourquoi ai-je l’impression d’être accepté mais non intégré ? Pourquoi certaines personnes peuvent changer d’avis sur moi d’une minute à l’autre en fonction de codes sociaux ? Dois-je changer d’environnement pour m’épanouir ? Ai-je des choses à dire ? Mon égo est-il un obstacle ? Suis-je trop dans mon monde ? Mes erreurs sont-elles analysées ? Mes succès suffisamment capitalisés ? Dois-je m’accepter ainsi mais en comprenant que je doivent vivre avec les autres qui ne me ressemblent pas Pourquoi suis-je le souffre douleur dans ma famille depuis que le cocon s’est cassée étant obligé(e) de rester avec le côté obscur qui ne me comprend pas, qui ne m’écoute pas et ne me respecte pas ? Pourquoi serai-je toujours le petit qui doit suivre ? Pourquoi ai-je tué la poule aux oeufs d’or de mon couple pour pouvoir être libre ? Pourquoi me donne-t-on plus de travail qu’aux autres ? Est-ce pour me contraindre ou parce que je suis meilleur ? Le départ ou la mort sont-elles les solutions pour me libérer ? Comment être respecté quand je n’ai pas de toit, que le frigo est vide ? que je n’ai pas de cercle ou que mon cercle s’est brisé ? que je n’ai plus de projets ? Suis-je nul ou est-ce une conjonction de réalités ? Ai-je fait correctement le deuil et compris pour mieux avoir confiance ? Pourquoi est-ce que je recommence les mêmes erreurs ? Dois-je déconstruire complètement ma pyramide fissurée ou consolider les fissures ? Dois-je consolider mes forces ou travailler mes faiblesses ? Suis-je en mesure et ai-je le pouvoir de me donner des permissions et avec quelles protections ? Ai-je envie de sortir de ma place de victime ? Comment me servirai-je d’une baguette magique ?

 

La liste reste encore longue  et chaque question trouve souvent des réponses dans l’analyse des profils de personnalité souvent gravés depuis l’enfance puis avec nos évolutions dans nos environnements respectifs, par des éléments qui nous ont marqué de façon négative et que nous cherchons à compenser et parfois positive qu’il faut entretenir. Nous pouvons tous atteindre le même objectif, mais la route pourra être plus difficile pour certains.

 

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LE ROI DE LA JUNGLE

21 Avril 2017 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management


Savez-vous pourquoi le lion est appelé « le roi de la jungle » ?
La réponse est double.
La première est qu’il est le plus fort des grands fauves, donc
des prédateurs de la savane africaine. Il ne s’attaque pourtant
jamais à l’éléphant, qui ne craint que l’homme et peut se faire
tuer par le coup de bec d’une autruche. N’oublions pas non
plus que l’empereur des félins reste le tigre.

 

tiré des Fabliaux du Management par François CHARLES

 

Mais la raison principale est autre : le lion ne chasse jamais,
il se fait servir sauf, bien sûr, quand il est seul (il ne mange alors
pas forcément à sa faim). Il dirige sa cour, met les pieds sous la
table, et n’intervient que pour donner le coup de grâce à une
prise importante que les lionnes ont du mal à achever.
Ce statut social du lion est peut-être enviable. Cependant ce
dernier doit veiller à entretenir la bienveillance des lionnes.
Seul, le lion est misérable – il peut même mourir de faim.
Entouré de sa cour, il en est tout autrement.


Or le lion peut se voir détrôner par de jeunes rivaux ; la lutte
est perpétuelle, le pouvoir fragile. Gare au lion vieillissant !
C’est alors que l’on mesure le degré de reconnaissance des
lionnes à vouloir le défendre, n’hésitant pas à conjuguer leur
force et à attaquer les mâles perturbateurs.
Enseignement
Nous l’avons dit, tout est cyclique. L’homme aussi change au
cours de sa vie1. Aucune politique, aucun pouvoir n’est universel.

1 Ce que révèle l’analyse transactionnelle et les autres outils du coach.

Soyez justes avec les vôtres et, quand la roue tournera, ils vous
le rendront… peut-être.
Le chef ne doit pas avoir peur de régner. Mais il doit le faire
en montrant courage et talent à communiquer, en motivant, en
délégant, en encourageant, en critiquant sans humilier, en
disant merci et en montrant ses compétences.

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Les limites de "l'excellence"

21 Juillet 2016 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

le mot du jour : LES LIMITES DE "L'EXCELLENCE". Parler d'Excellence à tout va peut paraître aussi suspicieux qu'une personne qui répète toujours qu'elle est fidèle et honnête. A trop le dire, on ne le croit plus. Pire tout le monde s'en revendique, comme le fait d'être "leader", une sorte de bouclier derrière lequel se cacher en montrant qu'il n'est pas possible d'imaginer la faille, comme les pilotes d'avions qui ne veulent pas d'un contrôle d'alcoolémie avant de voler, comme quand un élu me disait qu'on ne peut faire mieux que l'excellence pour botter en touche une question embarrassante...

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la fable du Colibri

29 Novembre 2015 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

Je vous livre une fable que oups je n'ai pas écrite mais que j'ai entendue à la radio

le feu est en train de ravager la forêt et tous les animaux fuient sauf.... un colibri qui fait des va et vient entre le feu et une flaque d'eau. Le Caribou (ou l'ours, je ne me souviens plus mais peu importe, un gros zanimal) lui demande "mais que fais tu donc ?"

et le Colibri de répondre : "je fais MA PART"

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saines lectures pour la rentrée....

12 Août 2015 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management, #politique

saines lectures pour la rentrée....
saines lectures pour la rentrée....
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Un prêche porteur de sens

24 Juillet 2015 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

Je vous livre aujourd’hui une partie d’un prêche de prise de conscience sur le rôle des prêtres que j’ai pu entendre dans une église de Bourgogne. S’il rappelle certaines prises de position d’évêques et de papes, il en reste surtout applicable à tous, et notamment aux dirigeants d’états ou d’entreprises à qui nous faisons notamment découvrir la règle de St Benoît comme outils de management et de vie.

Par François CHARLES

Coach, conseil, formateur et auteur en stratégie et management, animateur européen

« Le rôle d’enseigner n’est pas de faire le professeur qui sait tout, mais de montrer comment ça marche avec le peu que l’on connaisse.

Nos politiques ne nous disent plus rien de déterminant, tel un robinet d’eau tiède et nos religieux semblent prendre ce chemin en nous enfermant dans un système sclérosé.

Enseigner c’est dire pourquoi on manque de pères. Mais une paternité qui tienne debout avec force et indulgence, rigueur et ouverture , fidélité et audace.

Enseigner c’est voir ce qui convient et oser dire les choses sans trop briser, ce qui est la dure mission des Evêques, contrairement à nos politiques ficelés par la finance et non porteurs d’idées

Faut-il des pasteurs qui aillent dans le sens que vous voulez ou bien qui montrent le chemin en disant ce qu’ils pensent et autre chose que les autres, qui ne sont pas dans le conformisme, qui cherchent à donner une porte de sortie, qui ont assez de nez pour un nécessaire discernement »

Je prends et j’accueille ce prêche avec bienveillance en tant qu’enseignant aillant constitué une certaine boîtes à outils utilisables de façon universelle car il me relance dans cette quête justement qui est d’expliquer comment ça marche. Sans doute que je n’explique par contre pas assez au départ que je ne sais justement pas tout.

S’agissant du manque de pères, certes religieux, il faut lire de façon sous-jacente de pères de familles, de peuples, de Nations, qu’ils soient « parents » bienveillants ou normatifs, capables aussi d’aller dans l’adulte objectif.

Le robinet d’eau tiède mettait certes les Evêques courageux à part et j’invite les politiques de religion chrétienne mais également toute religion confondue, à considérer qu’ils ont un devoir de guide et non de girouette qui tourne dans le sens des bulletins de vote.

J’invite bien entendu tout dirigeant à prendre conscience de son rôle de guide de son organisation et des personnes qui la composent, qu’il n’intègre que trop peu.

Enfin, même si la Grèce nous rappelle, et comme d’autres pays ne le font pas, qu’il n’est pas permis de profiter sans se protéger sous peine de contaminer les autres qui nous y ont d’ailleurs incité, je ne donnerai pas la parole à un candidat régional dont la vision se résume uniquement à aller chercher un milliard d’euro pour conquérir des voix.

La vérité est ailleurs.

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LE GESTE DU DEUIL

11 Juin 2015 , Rédigé par francoischarles Publié dans #management

En pleine finale de Rolland-Garros, Novak Djokovic casse sa raquette en phase de colère. Bien heureusement pour lui, ses sponsors lui en avaient prévu d’autres. Mais sans doute aurait-il pu utiliser d’autres moyens moins intenses pour une réinitialisation immédiate demandant moins d’effort énergétique et peut-être pour un meilleur résultat ?

Par François CHARLES

Coach, conseil et formateur en stratégie, management et développement personnel NOVIAL INSTITUTE

Je ne reprendrai pas l’article sur la fameuse courbe du deuil qui décrit toutes les phases, du coup de théâtre à la phase de reconstruction et du coup de tamis en passant par le déni, la colère et la dépression. Nous nous concentrerons ici sur l’aspect PNL cerveau - émotion (programmation Neuro Linguistique) pour mieux vivre cette courbe.

Au même titre que le switch de la PNL, ou le refresh comme disent nos amis étrangers, visant à estomper l’effet négatif d’une situation ou d’une personne (voir article spécifique), ou du « coup de baguette magique » de l’ancrage de ressources, je vous conseille d’utiliser le geste de la courbe du deuil quand le temps manque pour passer rapidement à autre chose, gérer vos émotions de façon modérée en toute circonstance sans devoir quitter un lieu ou une discussion et éviter de recommencer certaines erreurs. Mais rien ne vous empêche ensuite de revenir sur la situation globale pour mieux consolider l’approche avec une ruminement positif et une meilleure digestion.

Il vous suffit de signer ou de battre cette mesure à quatre temps un peu spéciale en suivant les lignes dès l’apparition du coup de théâtre (voir schéma sur l'article publié sur http://novial.overblog.com), et qui sait deviendrez vous peut être musicien même s’il vaut mieux ensuite ne pas provoquer certaines situations que prendre goût à les gérer.

Vous pouvez utiliser ce geste de façon démonstrative ou discrète pour la vie professionnelle comme personnelle. Comme pour le switch, les extravertis parlant avec les gestes y seront plus à l’aise mais il est accessible à tout le monde comme nous nous amusons à le faire pendant nos séminaires.

Les exemples ne manquent pas : éviter de rester sur une position dure et intenable en négociation, accepter la perte d’une affaire pour se remettre à une autre, accepter un rendez-vous qui semble s'être mal passé, éviter de balancer une assiette si vous avez loupé un plat ou si votre conjoint vous énerve, éviter de persévérer dans des échanges d’emails ou de sms délicats, pouvoir reprendre une discussion dans de bons termes, pouvoir retrouver un bon état d’esprit et ses ressources.

Les exemples éprouvés que nous partageons dans le domaine du sport sont encore plus efficaces et démonstratifs : casser une spirale négative dans un match de foot, de tennis et surtout de hockey sur glace, après un trou et même un coup de golf manqué et surtout avant de monter sur son cheval et lui faire prendre un coup de jus si vous avez des ondes négatives dans la tête et le corps.

Vous pouvez également utiliser ce geste pour vous aider à gérer cette courbe dans le cycle normal de gestion où vous pouvez prendre le temps si une des phases ne se déclenche pas, comme paradoxalement la colère pour certains profils psychologiques.

LE GESTE DU DEUIL
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