management

Un jour, on eut besoin de reconstruire deux ponts dans une ville
dévastée. Deux architectes furent convoqués : un Américain et
un Français. Le cahier des charges était simple : chaque pont
devait être construit en six mois avec un budget donné mais avec
totale liberté d’imagination.

Les architectes se mirent à la tâche. Au bout de cinq mois,
l’Américain vint trouver le responsable et lui dit : « Voilà, votre
pont est terminé, appelez-moi si quelque chose ne va pas ou si
vous avez besoin d’autres services. N’oubliez pas de m’envoyer
le virement du solde ! » puis il vaqua à d’autres affaires. Le
responsable effectua la visite. Il vit « un pont » et sembla satisfait.
Au bout de six mois et demi, ce dernier s’inquiéta de
l’avancée des travaux français. Il rendit visite à l’architecte.
Force était de constater que le chantier n’était pas encore
achevé. Le Français lui dit alors : « Ne soyez pas inquiet, nous
avons pris davantage de temps pour analyser les caractéristiques
du projet, dans un souci d’intégration avec la population et le
paysage. Les peintures ne sont pas terminées. Par ailleurs, il me
faudrait une rallonge de 20 %. Je pense que nous serons prêts
dans un mois. »
— Dont acte, dit le maître d’ouvrage, mais pas un jour ni un
sous de plus !

— Ne vous en faites pas, vous en aurez, en fin du compte, pour
votre argent.
Le responsable le quitta non sans être dans le doute : avaitil
bien pris la mesure de ces paroles ? N’aurait-il pas été
judicieux de comparer les deux travaux régulièrement ? Puis il
repartit vers d’autres occupations.
Un mois après, l’architecte français vint trouver le responsable
des travaux et le convia à l’inauguration.
— Inauguration ? Était-ce prévu ? Combien cela va-t-il encore
me coûter ?

L’architecte ne répondit pas, et accompagna l’homme
soucieux sur le lieu des travaux. Arrivé sur le site, ce dernier vit
« un pont élégant, sobre, aménagé » et découvrit tout autour les
habitants jouant, chantant et dansant. Il vit aussi d’autres
constructions locales en chantier.

La fête battait son plein. Le responsable des travaux, sous le
charme mais persuadé de n’avoir pas tout cerné, remercia
l’architecte. Trois ans passèrent et un habitant proche du
premier pont vint trouver le responsable et lui dit :
— Ô dignitaire, te souviens-tu de notre pont provisoire ? Il
n’était certes pas très joli, mais il a été bâtit rapidement et nous
avons pu l’utiliser facilement. Désormais, nous avons reconstruit
nos habitations et te demandons d’édifier le pont définitif,
comme dans l’autre quartier. Il s’accorde parfaitement avec
l’environnement. Les gens s’y promènent même par plaisir,
paraît-il.

Le responsable en resta bouche bée. Puis, assez embarrassé,
il répondit :
— Il n’y aura rien de plus. Les caisses sont vides. Chaque
quartier a eu son heure de fête. Votre satisfaction a été plus
rapide. Avez-vous trouvé à redire quand l’architecte a bâti votre
pont ? Ce qu’il vous reste à faire est de vous inspirer de
l’ouvrage français pour aménager le vôtre. Cotisez, allez
chercher conseil. Cela ne pourra que vous rapprocher entre
habitants !
Et de se jurer qu’on ne l’y reprendrait plus !

Enseignement

Dans la continuité du récit précédent, cet exemple nous montre
quelles peuvent être les différences de management et d’approches
culturelles face à un problème. L’approche française,
perfectionniste, est souvent recherchée pour son souci du long
terme, son approche humaine et son sens de l’environnement,
par rapport à l’approche américaine (étasunienne) pragmatique,
proche des processus, de l’efficacité sur des objectifs
courts termes de rentabilité. Dans certaines affaires, cet esprit
ne joue pas en faveur des Français. Cette fable est l’exemple
type du développement durable tel que nous l’entendons
généralement, ce terme ayant été adopté pour parler de
réalisations industrielles pérennes dans un environnement
équilibré.

Le coq européen chantait la même chanson, mais n’était pas
entendu de la même façon. Ici, ce sont les attitudes qui
diffèrent.

Nous aurions pu prendre un exemple de différences de
comportement entre Européens et Asiatiques. Laissons plutôt
la nature nous expliquer de quoi il retourne ici, en empruntant
la passerelle du bio-management1.

Quand un frelon entre dans une ruche en Europe, les
abeilles européennes vont à l’attaque l’une après l’autre, se font
facilement tuer et livrent leurs larves.

Quand un frelon japonais entre dans une ruche japonaise,
les abeilles se rassemblent et se précipitent en masse sur le
frelon agresseur. Elles n’utilisent pas leur dard, ce qui les ferait
mourir, mais font monter la température du frelon jusqu’à ce
qu’il succombe, sauvant ainsi la ruche sans risquer leur propre
vie.

Cela ne vous rappelle-t-il rien ?

Un jour, un Français, un Allemand et un Anglais décidèrent de
réaliser un projet commun. Le Français avait pour lui son goût
pour l’esthétique et pour les choses bien faites, l’Anglais sa
politesse et ses bonnes manières, l’Allemand son efficacité.
Chacun avait pardonné à l’autre ses comportements passés et
tous étaient prêts à conquérir le monde. Le projet était simple
en apparence : construire une maison où tous trois pourraient
habiter et prospérer. Ils la bâtiraient au Luxembourg où ils se
donnèrent rendez-vous.

tiré des Fabliaux du Management - françois CHARLES

Le jour venu, les trois compères se mirent en route, chacun
de son côté.

Passant à côté d’une ferme, le Français entendit le chant
d’un coq :
— Cocorico ! Cocorico ! Rejoins vite tes amis qui sont déjà
passés me voir !
— Voilà qui me réconforte, à l’aube d’un travail il est vrai
certainement difficile, se dit notre homme.
Et de reprendre sa route, puis d’arriver au lieu fixé, où il
retrouve ses partenaires.

Chacun n’eut de plus grande joie que de constater que les
autres étaient bien à l’heure au rendez-vous et en bonne santé.
Coutumier du fait, l’Anglais engage une conversation de
courtoisie avant de passer aux affaires plus techniques :
— Chers amis, nous avons toutes raisons de penser que cette
journée sera bénéfique. J’ai croisé un coq sur mon chemin dont
le chant me mit de bonne humeur.
— Nous également, répondirent en choeur l’Allemand et le
Français. Buvons à ce signe de la providence.

Et tous de lever leur verre.
— Kikiriki ! lança l’Allemand.
— Coquedou lededou ! chanta l’Anglais.
— Cocorico ! entonna le Français.
Il y eut un froid. Nos trois compères se regardèrent.
— Comment pourrais-je vous faire confiance quand vous vous
moquez de mon emblème national ? fit remarquer le Français
— Est-ce encore une ruse de mon cousin ? s’écria l’Allemand.
— Ces continentaux et leurs différences ! gloussa l’Anglais.
Tous trois repartirent jurant qu’on ne les y prendrait plus –
sachant cependant que ce n’était que partie remise.

Enseignement
Chaque être humain pense, écrit, parle, éprouve des émotions
de façon spécifique. Homme et femme sont en outre différents
dans leurs comportements. Le négliger est souvent source
d’incompréhension dans la vie quotidienne, et plus encore dans
les relations internationales. Mieux vaut, autant que possible,
se mettre à la portée de son interlocuteur en évitant toute
conclusion hâtive.

Le coq européen a chanté la même chanson. Il n’a pas été
pas entendu de la même façon. Ces différences de perception
se retrouvent dans les expressions imagées idiomatiques. Là où
un Français dit, par exemple, il pleut « des cordes », l’Anglais
dit qu’il pleut « des chats et des chiens ». La vieille Europe
fonctionne comme cela. Si elle apparaît souvent divisée, elle
sort des crises à chaque fois renforcée, traçant peu à peu son
chemin, de manière irréversible.

Langue, personnalité et coutumes vont souvent de paire. Si
on analyse le miroir de la langue, l’apprentissage de l’allemand
comme du français paraît difficile au début, alors que l’anglais
semble facile. Un renversement de tendance s’effectue pourtant
à un certain stade de l’apprentissage et l’on découvre que la
langue anglaise est plus compliquée qu’il n’y paraît. Il en est
de même pour la personnalité : le Britannique n’est chaleureux
qu’en apparence, alors que l’Allemand, a priori plus froid, vous
ouvrira son coeur une fois conquis. Et que dire des asiatiques,
sachant qu’il y en a autant de types différents que de pays en
Asie !

Sans traverser les frontières, cette situation se retrouve
simplement dans vos réunions quotidiennes entre les différents
métiers de l’entreprise.

tiré des Fabliaux du Management - Ed CHIRON - françois CHARLES

INTRODUCTION
Le manager est chaque jour confronté à un puzzle qui lui
impose d’être à la fois créatif, sage, moteur, transmetteur,
acheteur, vendeur, conciliant, intransigeant, ami, parent. Il doit
savoir adapter son discours en fonction des circonstances afin
d’optimiser l’imbrication étroite entre le fonctionnement et le
développement de l’entreprise. En constante réflexion, un
carnet toujours à la main, vérifiant tout ce qu’on lui dit, évitant
la controverse, ayant une correspondance régulière, travaillant
en collaboration, il doit être performant et innovant, doit savoir
anticiper face à la concurrence, faire preuve d’improvisation et
d’initiative, veiller à transmettre les bons codes à ses collaborateurs
et entretenir les bons réflexes. Il doit également être à
l’affût des outils qui l’aideront à accomplir sa tâche. Comment
peut-il s’en sortir ?

par François CHARLES

Une des solutions consiste simplement à sensibiliser, à faire
partager les enjeux et souligner les compétences, et surtout à
se poser ou se reposer les bonnes questions, même si elles
semblent mineures. Décider de certains choix ou chercher à
résoudre un problème impose de parvenir à une vision claire
de l’essentiel en tenant compte de l’existant, de l’historique et
de l’environnement de chaque situation. Or, ce principe est trop
peu appliqué.

Trois idées fortes doivent être gardées en mémoire :
– quelle que soit la situation, le risque humain occupe une
place prépondérante, et tout n’est souvent qu’une affaire de
communication ;
– par ailleurs, il n’est pas nécessaire de chercher très loin les
solutions simples et efficaces, et il est souvent plus rapide de
résoudre un problème si ce dernier est analysé sur un référentiel
différent et neutre ;
– enfin, la lecture des proverbes des anciens nous montrent à
quel point les relations humaines ont peu changé. Il semble
donc intéressant de s’en inspirer, voire d’en créer d’autres en
harmonie avec notre environnement actuel.
Pour cela, il suffit d’ouvrir les yeux et d’écouter. Le monde
animal et végétal qui nous entourent depuis l’origine nous
enseignent sans cesse si nous savons recueillir ses leçons de
choses et les appliquer au quotidien dans l’entreprise comme
dans la vie privée.

Jean de La Fontaine, comme avant lui Ésope, joua avec
succès du rapprochement entre la nature et l’homme afin de
transmettre des réflexions morales et critiques qui s’ancreraient
davantage dans l’esprit du lecteur grâce à leur masque que sous
la forme d’un sermon sentencieux. L’exercice peut aujourd’hui
être bénéfique au sein de l’entreprise comme dans toute
relation humaine.

Nous avons, par exemple, beaucoup à apprendre du
comportement animal et végétal en matière d’attaque, de camouflage,
de séduction, d’organisation, d’adaptabilité, de stratégie ou
d’intégration. Se comporter en « roi de la jungle », appliquer « la
théorie du pissenlit », rencontrer une analyse de type « chiens et
chats »1 ou travailler en bio-management devrait désormais faire
partie du langage de l’entreprise.

En outre, certains événements de la vie quotidienne
serviront également de référentiels à la fois en termes d’organisation,
de développement et de facilitation pour faire passer une
idée ou aider à une meilleure compréhension. À une condition
cependant : il convient de les adapter pour que le message

Autant de fables et de tableaux que nous rencontrerons dans les pages
suivantes.

Les fablaiux du managent•MEPok 10/06/03 17:14 Page 4
qu’ils véhiculent soit reçu d’une façon identique par tous.
Parler risk management lors de la visite d’un élevage de chiens
de traîneaux ou d’une cave d’affinage peut amener à
comprendre et à appréhender certains risques majeurs dans le
travail quotidien plus rapidement que s’ils étaient traités dans
leur univers propre. De même, le sport, école de vie, de
comportement et de découverte de soi, aidera sans nul doute à
faciliter certaines tâches ou à régler certains points durs, l’art
contribuera à une meilleure ouverture d’esprit.

Ce livre vous offre des clés de communication et quelques
référentiels. On s’apercevra notamment que des termes industriels,
utilisés en logistique et en management de projet,
peuvent être employés en stratégie, marketing, approche client,
comme en management des hommes.

Dans la première partie de l’ouvrage, vous lirez des fables et
autres tableaux qui illustrent un certain nombre de situations.
La deuxième partie est consacrée à la découverte et à l’explication
des concepts d’optimisation adaptables aux fonctions
vitales de fonctionnement et de développement de l’entreprise,
en correspondance avec les textes de la première partie. Vous y
découvrirez ou redécouvrirez notamment la théorie des cycles,
le système « bottom-up-down », les phénomènes de taille
critique, la « médecine d’entreprise », la « bio-attitude », le
« bio-management », la « bio-stratégie », l’approche et la vision
globales, le concept élargi de développement durable,
l’ingénierie concourante, le « global brain management »,
la mémoire d’entreprise, l’« integration family management »,
le concept d’« ambassadeur d’entreprise », l’analyse de la
valeur, la gestion du temps, le coaching, le « team-building »
et le « team-management », le concept « sport & culture »,
ainsi qu’une méthode d’approche client et de dynamisme
commercial.

Enfin, les proverbes de la troisième partie seront pour vous
l’occasion de consolider les images et concepts rencontrés, mais
également de progresser vers… le chemin, votre chemin.

Après avoir lu ce manuel, vous disposerez des trois piliers de
l’optimisation que sont la vision globale, la maîtrise des risques
et l’innovation au service du management de l’entreprise, des
hommes, des projets et des affaires. Ils vous feront gagner dans
ce monde où l’anticipation, l’adaptation et l’originalité créent
souvent la différence.

connais toi toi même mais connais aussi les autres pour anticiper leurs attitudes, éviter les pièges de la mainipulation ou éviter les crises violentes

passons en revue quelques profils PROCESS COMM d'analyse transactionnelle

certain(e)s aiment l'action, veulent être forts et attendent que vous le soyez .Ils ou elles sont sur le processus mais pas dans le contenu  et attention, si cela ne se passe pas comme ils le veulent, ils vont manipuler par de la gentillesse...puis ensuite vous blâmer et surtout ne prendre aucune part de responsabilité pour ne pas se laisser coincer !

certain(e)s aiment les informations avec ou sans les opinions, veulent etre parfaits et attendent que vous le soyez. ils sont dans le processus et soit surcontrôlent et vous reprennent vos responsabilités ou soit sont prêts à partir en croisade jusqu'à ce qu'ils parviennent à faire le travail ou faire passer leurs idées

et vous, qui etes vous ? avez vous reconnu certaines personnes ? dans votre entourage? dans votre entreprise ? dans le monde politique ?

quelles conséquences pour vous, votre entreprise, nos territoires ?

Pour entretenir votre motivation, comme celle de vos équipes je vous propose cette histoire :

Une jeune femme, que personne ne remarquait, voulait aller au bal du prince pour attirer enfin le regard d’un garçon. Elle rentra dans un magasin de bijoux. Ayant peu d’argent, elle porta son choix sur une broche pour la mettre dans ses cheveux. En sortant, elle bouscula une personne mais ne se retourna pas, toute excitée et pressée de constater l’effet que le bijoux allait produire, Et le résultat ne se fit pas attendre ! Le prince lui-même s’arrêta vers elle et l’invita le soir même en se demandant bien qui pouvait être cette fille si rayonnante qu’il n’avait jamais vue ! Toute contente, la jeune femme se précipita à nouveau dans le magasin. La personne bousculée en sortait. L’homme s’arrêta et lui dit « je suis heureux que vous soyez revenue chercher votre broche, elle était tombée… »

Comme toute personne dans sa vie professionnelle ou personnelle, le dirigeant d’organisation (entreprise ou collectivité) peut optimiser sa journée au profit de ses salariés, de son entreprise, de son groupe, de son territoire, sa nation, de l’Europe, sans oublier sa famille. Son humeur donne souvent le ton. Autant qu’elle soit bonne pour donner l’exemple.

Le dirigeant désire se sentir bien dans sa position, comprendre et maîtriser son environnement, entretenir une vision et être porteur de sens, mettre en adéquation les ressources avec la stratégie, accroître la performance en tenant compte du potentiel humain, avoir un leadership adapté, identifier des personnes de confiance pour rompre son isolement, prendre ses décisions en connaissance de cause et responsabilité, gérer les conflits, les risques et les crises, hiérarchiser les tâches, décider et gérer tout changement potentiel, trouver un équilibre avec sa vie privée... Le dirigeant de PME doit souvent être à la fois créatif, prévoyant, sage, moteur, transmetteur, intransigeant, organisé, parent, ami, innovant, facilitateur, performant, négociateur, conciliant, communicatif, vendeur, acheteur…

Grâce au modèle SPM ® (Stratégie, Processus, Psychologie, Marketing, Management, Mental) le dirigeant saura se lever du bon pied, mieux définir et atteindre ses objectifs, prendre en compte les réalités, définir les options et passer aux actions réalistes, réalisables, mesurables et déterminées dans le temps (GROW, SMART). Il va vivre de façon décloisonnée et équilibrée certaines  méthodes pour l’aider à mieux fonctionner en fonction des situations rencontrées.

Il est 6 heures, Philippe s’éveille. Il dirige une PME industrielle de 300 personnes qu’il a reprise il y a 5 ans. Cette fois-ci, il a bien dormi. Mieux qu’une aspirine avant de se coucher, il avait fait le deuil de la réunion de la veille, où il a failli perdre un client significatif. Il était passé par toutes les phases et s’est reconstruit grandi après le coup de tamis. Il repense à son coup de poker du « sans toi » et sa meilleure solution de rechange (MESORE) tendue in extremis pour signer le contrat. Mais quelle énergie consommée ! Sa famille n’aura pas à subir d’ondes négatives mais de toute façon, il sait désormais se ressourcer pour éviter cela même en cas d’échec et tire profit de son caractère de préférence introverti. Mais avant d’attaquer cette nouvelle journée de travail « positive », il décide de se faire un ancrage de bien-être avec son épouse, genre de fiole de potion magique, qu’il pourra ressortir en cas de besoin sévère mais non automatique, « comme les antibiotiques », comme lui dit sa fille.

Il va profiter du rasage pour une fois de plus rentrer dans sa préférence introvertie et visualiser certaines tâches du jour pour mieux les aborder. Il ne passera cette fois trop de temps de réflexion avant de franchir la ligne imaginaire pour les aborder. Il a appris à mieux partager et confronter ses idées et impressions comme les extravertis. Quelques informations à la télévision pendant le petit-déjeuner pour se nourrir d’une certaine façon et le voilà prêt…à regarder ses emails sur son téléphone portable, véritable outils d’apprentissage de la connaissance de soi et du management. Sa force introvertie fait qu’il peut davantage  mûrir la réponse jusqu’à son ordinateur mais il aura appris à répondre parfois aux messages  très urgents, ce qui n’est en fait pas le cas ce matin. Après les rituels d’usage avant de quitter la maison et une petite phase d’intimité pour rétablir le dialogue et l’écoute active avec son fils qui semble s’éloigner de ses objectifs scolaires, notre dirigeant monte dans sa voiture direction le travail. Pour casser la routine du trajet et éviter les risques sur le parcours, il se remet dans le cadrant de l’apprentissage chaque semaine en changeant si besoin d’itinéraire et s’interdit les appels. Il repense à cet alpiniste qui s’était tué avec pourtant 20 ans d’expérience mais qui avait juste oublié qu’il n’était pas devenu Superman. Ce n’est pas un rituel ni une activité mais plutôt un mixte des deux. Il peut penser mais toujours de façon équilibrée et si possible sécurisante. Le matin, la  moitié du chemin est consacré à sa famille et ensuite à son travail. Et vice versa le soir pour vivre l’instant, ici et maintenant, afin de pouvoir mieux ensuite rentrer en dynamique mais en s’obligeant souvent ce genre d’aller retour. En tant que golfeur, cela lui fait penser à ceux qui affichent le nombre de coups réalisés et ceux qui annoncent le coup futur. Il a aussi beaucoup réappris sur l’environnement de l’entreprise en redécouvrant par là même ce sport sous l’approche SPM.

Il entretient son « PRAJI » aux feux en pratiquant quelques passe-temps. Il regarde les voitures et leurs occupants, souvent des femmes avec leurs enfants en train de réciter les devoirs, les choses à faire dans la journée, en train de réconforter, ou de penser que leur pyramide de Maslow est en train de s’effondrer ou encore de penser qu’ils sont encore en retard. Il l’a connu aussi cela avec son côté « travaillomane-persévérant » qui rajoutait toujours quelques chose à l’emploi du temps. Au final il était en retard, ce qui était inadmissible et le rendait de mauvaise humeur et qui ensuite le faisait douter. Mais désormais c’est terminé. Avec le MBTI,  il sait prendre de la marge ou relativiser en cas d’imprévu.

Le passe temps de Juliette, son assistante, va s’arrêter quand elle va voir arriver sa voiture. Elle lui prépare une surprise pour son anniversaire, comme tous les autres cadres. Une fois arrivé, ils vont s’accorder une demi-heure pour passer en revue les événements, les rendez-vous de la journée et les dossiers en cours. Il aime cette relation à deux. Ils forment aussi un couple avec un style de management bienveillant en maitrisant certains flux. Il a choisi une assistante avec un profil complémentaire, à savoir organisée pour compenser sa trop grande flexibilité, sociale, persévérante phase battante qui aime que les choses avancent avec conviction sans lui faire de l’ombre et qui sait prendre certaines initiatives. Le processus est sous contrôle mais il sait parfois insister pour vérifier des détails et se rassurer. Elle a vite compris qu’il fallait lui présenter ses dossiers de façon structurée, avec tous les filtres des réalités possibles et au moins deux options d’actions. L’écoute active est intense, comme un branchement. Les problèmes sont vite abordés. Quand cela se dérègle un peu, notre dirigeant et son profil perfectionniste rejoint son assistante sur la zone altruiste en pensant au bien des employés et de l’entreprise, ce qui est idéal pour l’écoute ou sur la zone modérateur. Il aime bien l’envoyer parfois en avant-garde pour défricher le terrain et pour mettre les clients à l’aise. Cela fonctionne mieux qu’avec son ancienne collaboratrice très observatrice qui pouvait rentrer en opposition forte avec déséquilibre sans forcément justifier son comportement.

Une fois cette première réunion passée, arrive le rituel du « bonjour » dans l’entreprise. Mais, en plus, Philippe a appris à chercher un mot différent pour chaque personne en fonction des profils et besoins psychologiques de chacun. Ce qui nécessite parfois un peu de réflexion avant de passer la ligne imaginaire avec l’interlocuteur. Cela lui procure un bon entraînement pour ses relations avec ses visiteurs, clients ou partenaires privés ou publics. Puis vient le rituel du café, et des événements passés rentrant de ce fait progressivement en  phase d’activité et de travail.

Ce matin, il devra ensuite vivre une phase d’intimité avec le DAF qui semble vouloir prendre un peu de pouvoir « pour » et « sur » depuis que la nouvelle organisation est en place. Le leader responsable, c’est lui. Son DAF, quant à lui, est leader de processus. Heureusement qu’il peut compter sur Paul, le directeur des opérations, véritable leader psychologique tel le prêtre qui recueille les états d’âme en toute confidentialité mais qui peut aussi véhiculer certains messages en se donnant la permission de la faire par une protection de conscience professionnelle individuelle et collective ou en le demandant simplement à sa source.

Puis viendra sa réunion du matin avec le bureau d’étude. Un moment de retrait sera approprié pour trouver les ressources nécessaires avant de franchir le Rubicon de la salle de réunion.  En bon  artisan « SP » orienté vers l’action, le monde présent, les résultats, il va devoir adapter son discours et maîtriser son énergie avec le bureau d’étude pour expliquer ce qu’attend le client de la veille. De par sa forte valeur ajoutée, ce sous-groupe organisationnel d’explorateurs exerce parfois un certain pouvoir sur les processus de fabrication et la direction. Il va devoir parler à une population de rationnels « NT», orientés vers la théorie, cherchant à comprendre le fonctionnement des choses, faisant confiance à la logique et à la raison, se montrant sceptiques et précis, pensant en terme de différences, catégories, définitions et structures, se concentrant sur les stratégies et les modèles qui aident à atteindre les objectifs et optimisent le progrès, recherchant la compétence et la connaissance approfondie qui lui faisait défaut lors de son arrivée il y a 5 ans. Il va également tenter de parler du risque coût - délais - performance  (CDP) d’être trop conceptuel et mettra un peu de 5M, de 5S  et de bête à corne, outils de l’ingénieur, pour leur parler d’intelligence économique pour les aider à ranger leur bureau avant de partir…

La matinée passée il déjeunera avec l’expert comptable. Ils parleront des forces, faiblesses, opportunités et menaces (SWOT) d’opter pour une gérance. Ils aborderont aussi le modèle économique de rémunération globale englobant une plus grande part de contrats de retraite. Ces dispositions sociales et financières séduisent son côté « F ». Mais avant de prendre sa décision, il veut vérifier la logique de rentabilité de le faire à son âge ainsi que vérifier « la tête froide,  avec la préférence « T » du comptable, la logique, les avantages et inconvénients pour ses salariés au delà de tout discours commercial.

Rentré dans sa PME, il s’accorde un quart d’heure de…sieste, autre rituel incontournable qu’il a autorisé – mais contrôlé , pour être plus efficace l’après midi. Philippe relisait volontiers parfois la fable du « manager ou du grand Foyaka » qui le confortait dans sa façon de donner du sens à travers ses équipes, bâtisseurs de cathédrales plutôt que tailleurs de pierres, avec de bons résultats et certains signes de reconnaissances souvent appréciés. Par son côté « Family Management », il rêve de pouvoir organiser une osmose travail - vie privée avec un service de garde d’enfants ou d’autres avantages de bien être.

Puis c’est la réunion d’avancement du projet « 3X », nom de code de protection attribué à chaque client ayant demandé une certaine confidentialité. Le curseur d’avancement semble bon, les éléments contrôlables et incontrôlables maîtrisés jusqu’à ce qu’un membre de l’équipe relate un épisode intéressant sur le risque CDP, caché pour l’instant au client, très malléable, sur une partie de la prestation à cause d’un changement de fournisseur. Philippe contient ses émotions, reste calme tout en sur contrôlant et sans partir en croisade. Il sait que la planche à clous est dangereuse dans cette période de crise et que ses collaborateurs, comme se clients sont précieux. Mais il veut que ce dernier prenne conscience de ce « grain de sable » et reconnaisse que ce jeu transactionnel de RCJ (Réglons son compte à Joe ), où le client trompé en ressort souvent vainqueur,  risque de fragiliser l’entreprise. Il est absolument nécessaire d’analyser le coup d’après  et d’être en interdépendance « win-win » au risque que la rentabilité des investissements soit remise en cause et que ce projet ne passe jamais en phase vedette.

Laissons désormais Philippe terminer sa  journée. Et vous, quelle est votre journée SPM ® ?

*coach en stratégie, management et développement personnel, créateur du modèle SPM ®, dirigeant de NOVIAL www.novial.fr

Comme toute personne dans sa vie professionnelle ou personnelle, le politique peut optimiser sa journée au profit de ses administrés, de son équipe, de la nation, de l’Europe et même du monde, sans oublier sa famille. Et si l’aile d’un papillon peut provoquer un orage de l’autre bout de la terre, la décision d’un politique peut aussi entraîner des catastrophes.

Grâce au modèle SPM (Stratégie, Processus, Psychologie, Marketing, Management, Mental) le politique saura se lever du bon pied, mieux définir et atteindre ses objectifs, prendre en compte les réalités, définir les options et passer aux actions réalistes, réalisables, mesurables et déterminées dans le temps (GROW, SMART). Il va vivre ses polarités de JUNG, l’ennéagramme, son PRAJI, le SWOT, la MESORE, les 3P, les risques et les jeux d’analyse transactionnelle

Par François CHARLES*

Il est 6 heures…le politique..s’éveille. Il a apparemment peu dormi à cause de la réunion de la veille. Il se souvient qu’il en a rêvé et il est un peu énervé! Il n’avait sans doute pas terminé le processus de deuil de la motion qu’il na pas réussi à faire passer. Mais sa famille n’a pas à en subir les conséquences. Il connait son extraversion renforcé par un stress léger. Mais il va choisir de passer en introversion pour mieux se ressourcer et contrer le stress fort qui risque de s’installer. La PNL l’aide à respirer, à penser positivement, il se revoit le jour de son élection. La vie est belle, il relativise. Voilà, sa tête va mieux. Il peut embrasser son conjoint et se lever, pourquoi pas après avoir lâché prise et partagé quelques douceurs.. Mais la France n’attend pas. il va profiter du rasage pour une fois de plus rentrer en introversion et se ressourcer encore et même visualiser certaines tâches pour mieux les aborder avec un peu plus dd réflexion avant de franchir la ligne imaginaire pour les aborder. Quelques informations à la télévision pendant le petit-déjeuner pour se ressourcer et se nourrir aussi par l’échange et le voilà prêt…à regarder ses emails sur son blackberry. Mais il aura appris à ne répondre qu’aux messages très urgents en prenant le temps de mûrir la réponse jusqu’à son ordinateur. Voici notre extraverti parti prendre son train pour aller à la capitale. Arrivé à la gare, il achète quelques journaux et file sur le quai pour repérer la voiture première classe. Le train n’est pas encore arrivé. Il lui faut trouver un passe temps. Personne pour parler sur le quai, il va s’amuser à visualiser sa journée. Une fois monté dans le train il use un peu de sa force extravertie et sociale pour respecter certains rituels et serrer quelques mains avant de passer en phase de retrait se plonger dans les nouvelles sans réagir sur chaque détail comme au début de son activité et être plus conceptuel. Il sait désormais faire une synthèse équilibrée avant d’appeler son assistant. Il a aussi appris à hiérarchiser et gagner du temps.

Le voilà à l’assemblée après avoir pris un café aux « ministères » sans pouvoir hélas se ressourcer en discutant un peu avant sa réunion en commission. Il sait qu’elle sera difficile, comme la veille. Mais cette fois, avant de franchir le rubicon, il a su faire la part des choses entre les forces et les faiblesses du dossier, les opportunités et els menaces, les éléments jugés vedette, dilemme ou vache à lait pour segmenter le discours et être percutant. Son curseur de succès est à 6 sur 10 et il doit mettre encore un peu d’effort relationnel avec deux opposants majeurs avec lesquels il perd beaucoup d’énergie, il le sait, car ces derniers ne font pas l’effort de venir sur son terrain.

Il doit parvenir à une négociation raisonnée en leur laissant une meilleure solution de rechange. Son côté « T » et tête froide doit s’équilibrer avec son « F » pour mieux partager la décision. Une fois votée cette mesure évitera un risque significatif qu’il faut traiter car moyen en coût, délai et performance pour l’emploi mais élevé en probabilité d’apparition. Il s’attend à leur jeu principal : le « Schlemiel » qui va consister à le mettre en situation potentielle de parent et pardonner leurs visions négatives pour avancer et finalement souvent le faire perdre en bonne victime. Au début il acceptait sournoisement en adulte objectif et provoquait la colère des opposants qui n’avaient plus de répondant. Mais cette fois il va prendre la main et répondre à leurs besoins psychologiques de considération de leur personne et surtout de leur opinion pour les faire sortir de leur tranchée.

Voilà, cette fois, il a réussi et la balle est dans leur camp. Il reste une heure avec son assistant pour passer en revue les dossiers et voir l’avancement de la proposition de loi. Il aime cette relation à deux qui lui permet d’être à la fois leader responsable mais aussi opérationnel et parfois même psychologique. Ils forment un couple avec un style de management bienveillant tout de même. Il ne met pas forcément tout le monde en contact pour maîtriser certains flux. Il a choisi un assistant pas aussi social que lui, qui aime se valoriser par son travail sans lui faire de l’ombre mais qui sait prendre certaines initiatives. Le processus avance sous mais contrôle. Il essaie de ne pas trop dévoiler son côté promoteur pour ne pas froisser son empathie qu’il apprécie quand il en a besoin.

L’assistant lui présente ses dossiers de façon structurée, avec tous les filtres des réalités possibles et au moins deux options d’actions et il aime ça. L’écoute active est intense, comme un branchement très fort. Les problèmes sont vite abordés. Notre politique et son profil battant rejoint notre assistant et son profil perfectionniste sur la zone altruiste, ce qui est idéal pour l’intérêt général de la population et des entreprises. Cela fonctionne mieux qu’avec son ancienne collaboratrice très observatrice qui pouvait rentrer en opposition forte avec déséquilibre sans forcément mettre en avant ses convictions mais qu’il aimait bien envoyer au carton vers les opposants car elle ne craignait pas « trop » les coups. Pas quand elle fut violentée ce fut une fois de trop !

Le déjeuner approche. Il voit qu’il est déjà en retard. Lui aussi est structuré dans le temps et a horreur d’être en retard mais cette fois, il va faire effort pour montrer sa puissance « sur » ce lobbyiste un peu trop joueur qui « pour » le faire parler autrement et plus efficacement. Il va se donner la permission de le faire en se protégeant par une plage horaire plus souple l’après midi et en demandant à son assistant d’appeler juste à l’heure du rendez-vous pour évidemment respecter son image. Et pas question d’être dépendant, ni indépendant en lui fermant les portes, c’est du donnant-donnant, l’interdépendance ou rien.

Rentré à son bureau, il doit prendre 2 heures pour travailler en retrait et rédiger un discours pour la semaine prochaine. Son côté flexible est une force pour travailler au dernier moment mais il sait aussi qu’en  disposant les grandes idées de façon structurée et les faisant vivre avant, son discours est plus riche et son stress moins fort au dernier moment, ce qui lui évite aussi de compenser par des séances de respiration et de ressourcement. Il dort d’abord 15 minutes, ce qu’il considère comme un rituel qui devrait être obligatoire dans toutes les organisations afin d’être plus efficace.

Il doit faire passer une vision et un chemin. Il se souvient des trois clés stratégiques : quoi ? Pourquoi ? et quand ? Avec quelles forces et quelles faiblesses. Il va également employer des mots correspondant à son auditoire d’experts comptables, donc plutôt concrets, objectifs, logiques, portant l’attention sur les faits, le résultat, qui sont organisés, planifiés, prévoyant, et qui décident en appliquant généralement une grille de critères objectifs en étant impersonnel, juste, ferme, et indépendant.

Nous découvrirons le reste de sa journée dans une deuxième partie…


*coach en stratégie, management et développement personnel, ancien cadre politique, créateur du pack élection.

Certaines personnes m’interrogent souvent sur « la grande mode du coaching » qui, comme l’expression l’indique, peut soit donner envie de découvrir de nouvelles approches avec si possible de nouveaux résultats, soit laisser perplexe quant à sa pérennité et son efficacité.

Je les invite souvent à visiter les sites des grandes fédérations, comme notamment la Fédération de Coaching Internationale (ICF) ou la Société Française de Coaching (SFCOACH) qui tentent chacune à leur manière d’organiser le métier de coach, et qui donnent certaines chartes et informations déontologiques que je suis et sur lesquelles je ne reviendrai pas. On peut bien entendu visiter également notre site qui donne un regard affiné, voire particulier. Mais il manque néanmoins généralement  un éclairage de positionnement d’une part entre les différentes natures de coaching et d’autre part entre le coaching et les autres métiers d’accompagnement que sont le conseil, l’animation et la formation, pour mieux en comprendre « sans juger » les valeurs ajoutées. Je vous propose de tenter une explication de texte autant que possible objective, conceptuelle et originale.

J’ai découvert le coaching professionnel il y a 10 ans le jour où, en pleine mission de conseil, un client m’a dit, « vous n’êtes pas un conseil mais un coach ! ». Il venait de prendre conscience qu’un travail amont structurant mais surtout responsabilisant, personnel et collectif, avait été bonifiant pour optimiser la prise de décision et la recherche d’un futur partenaire, associé ou repreneur, en développant la prise de conscience du chemin à prendre notamment pour être sûr de ne pas se tromper et ainsi gagner du temps et de l’argent. Me découvrant M. Jourdain, je me suis vite précipité vers les ouvrages, j’ai rencontré certaines personnes, souvent pionnières, participé à des groupes d’échanges de pratiques, consolidé mon approche par une formation de posture permettant d’être mieux à l’écoute et de développer mon empathie et j’ai découvert ou redécouvert de nouvelles méthodes (MBTI, PROCESS COM ®, PNL, Analyse Transactionnelle etc.…) sur la base desquelles j’ai désormais constitué mon propre modèle « SPM » ® (Stratégie, Processus, Psychologie, Management, Mental).

J’ai bien vite et mieux finalement compris pourquoi, au niveau national et international, certaines négociations, certains partenariats et rapprochements industriels, certaines refontes d’organisation ou de force motrice  comme enfin certaines conduites d’équipes avaient fonctionné par expérience et intuition mais aussi comment j’aurais pu réussir  davantage en comprenant et maîtrisant mieux certains mécanismes, surtout  humains.

Aujourd’hui, tout en restant objectif et en évitant également toute forme de vocabulaire  indigeste aux organisations, grandes ou petites, j’utiliserai une image et deux constats :  d’une part, le sportif est seul sur la piste le jour de la compétition sans qu’on lui tienne la main ou qu’on le guide et sa victoire sera sans doute due en grande partie à l’accompagnement qui aura su lui faire prendre conscience de certaines réalités et révéler ses capacités pour optimiser sa performance (et le lien avec l’entreprise est tout proche) ; d’autre part, souvent les idées sont déjà présentes et les personnes prêtes à se parler mais elles attendent un catalyseur, un facilitateur voire des méthodes ; et enfin, 85 % des échecs et donc des succès sont souvent liés au facteur humain et le taux de retour d’investissement sur l’effet de levier humain est d’autant plus élevé que la démarche est prise en amont avant l’apparition de la crise.

En termes de différences et choix d’intervention entre les professions, je dirai que le conseil sera plutôt positionné sur le savoir, le formateur sur le savoir-faire et le coach le savoir-être. Mais les limites ne sont pas figées. Il en est de même au sein du conseil quand certains consultants en stratégie glissent sur l’organisation, certains apporteurs de solutions techniques remontent en amont vers l’organisation et quand les conseils en organisation tentent de protéger leur position ou de lier des partenariats avec les deux autres. Vu d’un autre angle, le conseil sera rémunéré pour vous apporter une solution stratégique ou opérationnelle à une date donnée ou vous « dira de faire » et sera apprécié par les approches comparatives qu’il pourra apporter en la matière tout en essayant de préserver au mieux la confidentialité de ses interventions chez vos concurrents. Le formateur sera missionné pour enseigner une méthode pendant une courte durée et vous entraîner sur « l’apprentissage » en étant apprécié par un fil rouge concret. L’animateur interviendra pour créer une ambiance propice à l’échange pendant une réunion ou une journée et sera apprécié pour vous « sortir les mots » et les formaliser.

Le coach, quant à lui, se basera comme le conseil sur des réalités et sur un besoin mais pour l’accompagnement d’objectifs positifs, spécifiques, mesurables, accessibles, réalisables et déterminés dans le temps (SMART) avec une prise de conscience des réalités et des options (GROW), le tout sur une certaine durée, avec un certain nombre de séances en définissant un état initial, un état final, identifiant des écarts, la façon de les combler et en établissant un suivi, en essayant de disparaître peu à peu puis définitivement. Cet accompagnement sur les processus sera d’autant plus efficace que le coach maîtrise des outils de psychologie et d’analyse transactionnelle pour comprendre les comportements ainsi que des outils de personnalité pour mieux faire ressentir à Pierre, Paul et Jacqueline pourquoi ils ne sont peut-être pas en confort au même moment pour définir ou atteindre un même objectif, comme par exemple sur la stratégie personnelle ou d’entreprise à adopter (SWOT) à partir des points forts et des points faibles. Il sera également apprécié sur des retours d’expérience méthodologiques comparatifs en prenant garde qu’ils restent surtout objectifs et, d’un point de vue psychologique, sans projection d’un deuil non fait qui théoriquement est sans objet de par le suivi psychologique et de supervision que le coach se sera imposé.  Pour atteindre les objectifs demandés, le coach fera ressortir les éléments cachés et potentiels, la prise de conscience, le sens, la responsabilité, la motivation, la permission en connaissance de cause, la recherche de confiance, la maîtrise des émotions, la recherche de solutions, la prise du recul, la façon de se poser les bonnes questions, de prendre vos décisions et piloter vos actions en misant essentiellement sur l’effet de levier humain. La limite floue avec les conseils en organisation se situera souvent sur la manière « d’accompagner le  changement » … quand il doit y avoir changement.

S’agissant de l’écoute, je dirai que le coach ou le conseil se doivent d’écouter avec intensité mais pas sur le même processus. L’un pour mieux identifier l’effet de levier sur lequel travailler, attendre la demande et faire prendre à son client ses permissions et responsabilités en connaissance de cause, l’autre pour être sûr d’avoir compris le cahier des charges et ne pas faire de hors sujet ni apporter sa solution.

J’aime bien utiliser les films tels que la légende de Bagger Vence ou Angela pour faire prendre conscience du coaching. La réelle marque de reconnaissance pour le coach sera de s’éloigner en voyant une personne, une équipe, une structure désormais  fonctionner et s’émanciper seule. Pour l’animateur, elle sera d’avoir réussi à obtenir un résultat consensuel, pour le formateur, d’avoir recueilli de bonnes appréciations et pour le consultant, d’avoir eu le sentiment que la solution correspondait au besoin et que le client en a pour son argent.

Le consultant expérimenté pourra réaliser les quatre types d’intervention en fonction de ses compétences et de la demande. Il devra toutefois avancer la règle du jeu avec son client et reconnaître ses limites quand aux mises à jour techniques, juridiques, comptables etc. nécessaires dans certains cas ou sur la connaissance d’un environnement particulier. Cette prise de conscience de ces réalités permettra en plus aux coachs, conseils, animateurs et formateurs de vivre ensemble et aux clients de pouvoir s’y retrouver. Pour ma part, j’ai quitté l’administration et l’entreprise pour mieux trouver ma place dans l’audit et le conseil en découvrant finalement que j’étais fait pour le coaching et l’accompagnement personnalisé et la « facilitation » en abandonnant la réalisation d’études. Je l’applique en stratégie et management dans toutes ses formes (organisation, risques, crises, relation client…),  mais désormais également en développement personnel à titres individuel et collectif de par mes nouvelles compétences. Enfin, je garde une grande place à la formation avec un catalogue original, à l’animation opérationnelle ou de régulation en utilisant notamment des activités et à l’intervention directe « quand il y a le feu et qu’il n’est plus temps de former, d’animer ou de coacher ».

Existe-t-il plusieurs types de coaching, des spécialisations et pour quoi faire ?

Le coaching sportif est le plus connu et s’attache généralement à la technique et aux processus, voire médicaux, avec un certain dirigisme, tout en découvrant peu à peu l’approche psychologique en tant qu’effet de levier. Plutôt identifié comme « coach mental » dans cet univers où le  goût de l’effort a été pour moi une culture et une école de vie, notamment dans le domaine militaire, j’ai réussi à faire un lien intelligent avec les professeurs de golf (sport où le mental représente souvent 90% de la réussite) et les entraîneurs d’équipe de sport collectif en leur démontrant que l’entrainement physique, la stratégie, la tactique et la psychologie et la force mentale peuvent faire bon ménage s’ils se combinent en comprenant et respectant chaque compétence. Ma culture sportive m’aide à mieux comprendre le technicien du sport sans lui prendre sa place et j’apprécie que ce dernier s’ouvre à d’autres éléments de facilitation complémentaires. Un travail de recherche se développe désormais dans le sport équestre de saut d’obstacle, où l’on parle beaucoup de coach, pour l’interdépendance d’une part entre le cavalier et cheval puis d’autre part entre le couple et l’obstacle. Certaines formations en management utiliseront par contre le cheval sans le monter pour l’écoute non active avec cet animal hypersensible et craintif. Pour le cavalier comme pour l’observateur, le lien entre le sport et l’entreprise sera rapidement identifiable.

En France le coaching est généralement lié aux ressources humaines (RH). Le coaching dit « professionnel » intervient sur tout type d’organisation dans un objectif d’optimisation du fonctionnement et du développement. On ira par exemple voir un coach professionnel pour des problématiques de d’identité, de relation, de management, d’organisation, de prise de poste, de gestion du temps, de dynamique de groupe, de leadership, de structure d’entreprise ou d’optimisation de carrière. Mais le coach sera également appelé pour des besoins opérationnels métier internes et externes par exemple sur la recherche de vision, le positionnement et la définition d’objectifs, le management de projets, la maîtrise des risques, la gestion de crise, la médiation, les mises en œuvre de rapprochements et de partenariats, l’approche client, la négociation, l’image de marque et le lobbying.

Certains parleront alors plutôt de « mentoring »  sur les métiers sous une forme plus anglo-saxonne pour segmenter leurs interventions alors qu’il s’agit bien de coaching si la posture visant à faire prendre conscience et à miser sur l’effet de levier humain est respectée par rapport à une incitation à faire à l’identique ou à apporter une solution. Je respecte chaque vision et chaque école et jugerai peut-être mes pairs qui deviendraient gourou de telle ou telle méthode. Souvent, le travail opérationnel sera un bon alibi de régulation pour aider les personnes à se découvrir et travailler ensemble.

En dehors du coaching professionnel, on trouve aussi le coaching de vie qui vous aidera avec les mêmes méthodes à changer et prendre des décisions personnelles ou familiales…. par exemple pour s’arrêter de fumer, pour mieux fonctionner dans votre couple, avec vos enfants ou pour emménager dans un autre pays avec des problématiques pratiques et culturelles (souvent lié à des décisions professionnelles). Le coach en communication ou en image vous permettra de mieux paraitre en société mais sera également lié à l’entreprise pour les interventions en public et face à la presse. Il se développe également sur le relookage, la recherche et l’affirmation d’identité avec souvent une nécessaire prise de conscience de la puissance du coach pour inciter à l’acte d’achat de prestations partenaires, notamment face aux clients qui veulent devenir « à son image ». Le coach en décoration vous permettra de faire des choix d’aménagement pour habiter ou vendre votre maison. On trouve même des coachs dans les surfaces de ventes de téléphonie qui vous aident à faire vos choix…d’achat et se transforment vite en conseillers et vendeurs, ce qui pose souvent la problématique de limite et de la cohérence des métiers vis-à-vis du client qui peut choisir entre payer un accompagnement amont et rester indépendant ou mieux acheter avec une orientation gratuite.

Mais à chaque fois qu’il y aura un acte de vente potentiel et orienté à la clé, le Rubicon de cohérence des métiers sera franchi.

Pars ailleurs, j’ai souvent entendu les clients attendre beaucoup d’un coach et surtout qu’il ait des « épaules larges et bienveillantes » afin de pouvoir supporter l’exposition et l’accompagnement des problèmes d’autrui. Ils se retrouvent souvent étonnés de devoir travailler plus qu’ils n’avaient prévu et de voir que le coach n’est pas un gourou qui doit toutefois prendre garde à ne pas le devenir devant sa toute puissance qu’il dément détenir (les superviseurs de coach sont d’ailleurs parfois pris en flagrant délit même et surtout avec leurs pairs quand ces derniers se confient pour régler une situation rencontrée délicate avec leurs clients) au même titre que l’on voit aussi des psy se permettre de faire des projections et être critiques avec des  patients qui guérissent plus vite…qu’eux-mêmes qui sont encore incapables de terminer leur deuil !

Quels sont justement les liens avec les psys ? Là également, le coach doit connaître sa limite  et ce sujet est souvent source d’interrogation. On y distingue les mêmes problématiques de frontières qu’entre les stratèges, les organisateurs et les apporteurs de solutions. Des psychologues ou psychiatres ou psychothérapeutes font du coaching, des coachs deviennent parfois psy, ce qui entraîne des modes d’intervention souvent différents que le praticien doit reconnaître et afficher sans forcément chercher à installer sa vérité. Cela me fait un peu penser à la médecine non traditionnelle par rapport à celle reconnue, ou à la franc-maçonnerie en France entre la loge reconnue par les loges anglo-saxonnes et les autres. Le non initié devra être éclairé sur le choix à adopter. Je pense également à mon école d’ingénieur qui avait été avant-gardiste dans l’enseignement d’autres disciplines que scientifiques, et donc appréciée par les recruteurs mais peu par l’autorité.  

Le coaching que je développe, en accord avec les deux fédérations citées au début de l’article, utilise beaucoup d’approches psychologiques par exemple pour faire le deuil d’un travail, d’un client en utilisant les mêmes phases que le deuil d’un proche ou identifier et gérer les profils de personnalité. Pour être dans une dynamique positive, j’utilise volontiers les ancrages de ressources, la pensée positive et la visualisation de la Programmation Neuro Linguistique qui est par contre souvent en conflit avec la psychologie de par son explication scientifique du fonctionnement du cerveau. Par contre les psys ne s’aventurent généralement pas à maîtriser ni à critiquer les outils de stratégie et de processus qui sont dans ma boîte à outils dont nous parlerons plus loin.

Comme le coach sait ne pas être conseil, le psy doit savoir ne pas être coach et inversement. Tout dépend de la compétence, de la demande et du mode d’intervention affiché avec le client. Je sais envoyer vers un psy quand mon client apparaît psychologiquement très éprouvé même si j’utilise des outils de psychologie, et en espérant que le psy me le renvoie. Parfois, des clients suivis par des psys ont davantage progressé avec des approches de coaching. On peut espérer que ces derniers puissent envoyer vers des coachs quant il s’agit d’efficacité. Beaucoup n’ont hélas pas encore fait le deuil de ce nouveau métier ou alors s’y sont engouffré pour trouver un autre positionnement, ce que je comprends sans juger.

En terme d’apport de méthodes et d’outils, le coach utilisera ou non des méthodes et outils de facilitation ou considérera souvent qu’il est le principal, voire l’unique outil. Chaque coach aura son identité et son mode d’intervention. Mais mieux vaudra de toute façon une boîte à outils maîtrisée par le coach et surtout maîtrisable par le coaché  car c’est lui, dans ce cas, qui donnera le coup de tournevis. Le client appréciera en fonction de ses besoins et de ses préférences psychologiques avant de prendre le contrat.

En tant que coach, j’aime donner des informations, des méthodes et des images car c’est mon besoin psychologique et ma force. J’utilise même une baguette magique et des fables (Les Fabliaux du Management), comme Esope ou La Fontaine, pour penser et agir autrement à partir de référentiels différents, simples et naturels.

Considérant que certains cherchent des concepts Stratégiques, d’autres des Processus, d’autres du Mental, et privilégiant la vision globale et le décloisonnement, j’ai également créé le système « SPM » ® (Stratégie, Processus, Psychologie, Management, Mental) applicable dans leurs domaines respectifs mais aussi de façon indifférenciée et décloisonnée à l’intérieur ou en dehors de leur champ d’application naturel. On trouvera par exemple l’utilisation de concepts stratégiques dans le cas d’un développement personnel ou de psychologie pour optimiser un processus et mieux ressentir le besoin « d’ici et maintenant » tout en restant opérationnel ou au contraire celui de prise de recul conceptuel. Enfin, je dispose de plusieurs types d’outils de personnalité ce qui permet à la fois une plus grande écoute et un plus grand affinage. Nos formations opérationnelles utilisent ce concept. Mais je sais aussi m’en détacher à la demande du client qui peut en être incommodé ou penser que je n’ai pas confiance en moi. Je saurai également orienter vers un coaching davantage psychologique à la demande du client, alors que d’autres clients ne voudront pas entendre parler de psychologie. Par ailleurs, j’aime Freud pour l’analyse de l’historique, Jung, ancien disciple de Freud, pour ses travaux de conceptualisation,  Descartes pour le côté scientifique et désormais Lacan pour le lien philosophique concret. 

Enfin, et pas uniquement pour la dynamique d’équipe que certains appelleront communément le Team Building, j’aime utiliser des activités telles le sport, l’art, la cuisine, le jeu, la visite de lieux stratégiques… afin de faire passer des messages connaissance de soi et de management indirects par le ressenti d’émotions dans des environnements originaux.

Coaching individuel ? Collectif ? Mixte ? Le coaching est généralement perçu comme un travail de couple, avec une forte notion « d’écoute active » sur l’identité et la relation. Certaines personnes ne comprennent pas comment nous pouvons coacher des groupes et des équipes alors que le curseur se déplace pourtant également sur le groupe et la structure. Accompagner une équipe c’est accompagner des identités, des particularités, des individus soit ensemble, soit séparément. Je mixe volontiers les deux approches pour aider à atteindre l’objectif attendu en dosant l’effort à effectuer sur les individus ou sur l’équipe. L’individu devra se connaître et capitaliser sur ses points forts mais devra apprendre à être davantage vigilant pour affronter seul certaines situations en limitant son énergie. L’équipe pourra fonctionner en pleine puissance de façon complémentaire face à l’objectif en ne misant que sur les cotés positifs de chacun, avec une approche segmentée. Par exemple, sauf en cas d’affluence, les réceptionnistes d’hôtel pourront se répartir les clients en fonction de leur ressenti relationnel et de leur personnalité pour répondre au mieux aux attentes et réclamations. L’équipe pluridisciplinaire de projet pourra quant à elle mieux se renforcer en écoutant désormais les particularités qui font sa force. Avoir une équipe de management équilibrée permettra aussi de se poser désormais toutes les bonnes questions de façon globale en abordant toutes les facettes d’un problème à résoudre ou d’un objectif à atteindre. Enfin, l’équipe sportive saura mieux s’organiser et utiliser ses potentiels pour faire face à l’adversaire sur le terrain.

Coach de dirigeant ? Quel titre impressionnant me direz vous ! Est-ce un choix de positionnement ou une recherche de reconnaissance suprême? Est-il nécessaire d’avoir été dirigeant pour accompagner un dirigeant ? Quels critères doivent être requis pour ce genre d’accompagnement ? L’essentiel, à mon avis, est que ce dirigeant sache quel mode d’intervention il souhaite et avec qui pour réaliser un travail efficace. Comme je l’ai dit plus haut, le coach doit être clair avec la notion de pouvoir mais l’enjeu réside également dans le dirigeant coaché. Certains aimeront une intervention psychologique pure sans connaissance de leurs problématiques opérationnelles pour conserver une marge de manœuvre quand d’autres rechercheront le retour d’expérience, la maturité et la confrontation « métier » avec leur coach pour mieux avancer et souvent acquérir ou se réapproprier le terme de porteur de sens.

 Comment devient-on coach ? Le devient-on parce que l’on s’est soigné soi-même comme l’avançait souvent Freud pour la psychologie ? Là encore certains constats s’imposent : vous trouverez des coachs qui vous accompagnent par vocation, avec ou sans formations, d’autres parce qu’ils ont découvert cela en tant que coaché volontaire ou imposé par leur direction, et d’autres au hasard des formations sur les outils et la posture en tant que cadre. Mais encore une fois, aucun cas ne sera forcément meilleur que l’autre pour réussir à vous accompagner. C’est surtout la règle du jeu et l’envie de fonctionner ensemble qui l’emportera en connaissance de cause des capacités et attentes de chacun. Les références et le bouche à oreille permettront d’orienter les rencontres. Nos formations en management individuel et collectif sont certifiantes sur nos méthodes mais sont en concurrence avec d’autres nombreuses écoles installées depuis plus de 20 ans.

Faut-il connaître l’environnement de la personne ou de la structure ? Tout degré de compétence confondu, on attendra d’un consultant en stratégie qu’il connaisse plutôt le contexte, d’un consultant en système d’information qu’il connaisse surtout son métier, qu’un recruteur qu’il sélectionne les profils adaptés et d’un coach qu’il aide à se reposer les bonnes questions, à reprendre confiance et à atteindre les objectifs. Comme je l’ai dit dans le coaching de dirigeant, je considère qu’en fonction de l’objectif à atteindre, la connaissance des métiers de l’entreprise est souvent intéressante, notamment en gain de temps. Le coach doit considérer que les personnes savent faire leur métier et, comme en recrutement (souvent trop peu réalisé), qu’il peut aller au-delà des compétences. Mais quand un créateur d’entreprise ou un porteur de projet cherche à se faire accompagner, s’il attend souvent qu’on l’aide à faire des choix et atteindre ses objectifs et appréciera d’être en résonnance entre le coach et donc d’obtenir un retour d’expérience opérationnel « vécu » sauf s’il ne veut qu’un accompagnement psychologique.

Personnellement, j’affiche clairement mon expérience de cadre en administration et en entreprises, de créateur d’entreprises et de conseil avec une connaissance de multiples environnements, des formations complémentaires. J’ai par ailleurs beaucoup appris sur la responsabilité humaine dans le cadre de mes activités de protection financière et de risk manager où les « fils rouges » sont vite trouvés. Je fais intervenir des intervenants qui me ressemblent, à savoir des personnes de processus qui s’aident de l’effet de levier humain, ou des intervenants RH travaillant en binôme avec des personnes de processus. Mais si le client demande une intervention purement RH, je la lui fournirai ou saurai l’orienter.

A quel âge peut-on être coach ? S’agissant du coaching professionnel que je connais mieux, certains étudiants viennent me voir exaltés et très attirés par le métier et nos approches. Ils repartent en ayant compris qu’ils peuvent se former à certaines méthodes sans attendre le nombre des années pour acquérir une culture et mieux fonctionner, comme en intelligence économique, mais en faisant le deuil qu’avant 35 ans l’expérience des problématiques des organisations sera sans doute limitée pour accompagner au mieux certains clients. Par contre le jeune auditeur que j’étais chez Arthur Andersen n’avait pas besoin de connaitre les produits ni la force motrice ni l’identité culturelle de l’entreprise dans laquelle il devait auditer les comptes avec performance. Il n’avait pas besoin d’être « âgé » ni « humain », il suffisait d’appliquer des méthodes et les outils et de connaitre les règles comptables utilisables.

Combien ? Quel contrat ? Quelle facturation ? Après avoir passé en revue les réalités, la problématique, le besoin et l’expression de la demande, vient le contrat et sa facturation. Les honoraires d’avocats, de chirurgiens, de consultants varient en fonction de leur notoriété et de leurs compétences. Il en est de même pour les coachs. Je pratique 4 types de tarifs pour donner accès au plus grand nombre mais aussi valoriser mon savoir-faire auprès des structures importantes. Une intervention moyenne s’effectue entre 5 à 10 séances de 2 heures. Si la formation peut être facturée aux organismes collecteurs, il n’en est pas de même pour le coaching proprement dit ni pour les séminaires qui ne développent pas d’aspect pédagogique. J’ai par ailleurs mis en place le concept de micro-coaching permettant de divulguer quelques clés, voire donner envie en une courte séance.

S’agissant du contrat et quand il s’agit d’accompagner un collaborateur pris en charge par son entreprise,  le coaching professionnel dresse un contrat tripartite entre le coach, le coaché et le responsable qui engage les trois parties mais qui préserve la confidentialité des entretiens.

Enfin, pour terminer cet OPAC²Q³ (où, pourquoi, avec qui, comment, combien, quoi, qui, quand), je terminerai par la question « quand ». Autrefois, les médecins chinois étaient payés pour entretenir la bonne santé et donc ne l’étaient plus pour soigner, considérant qu’ils avaient failli. Encore fallait-il une prise de conscience commune et une écoute active entre le patient et le médecin pour évoquer et analyser les modes de vie de façon régulière et transparente et ainsi prévenir les maladies plutôt que les guérir. De nos jours, les médecins sont surchargés de malades dont certains auraient peut être pu ne pas l’être.

Le coach, le conseil voire l’animateur sont souvent appelés en période de crise, quand cela ne va plus ou pour se faire aider à prendre une décision. Le coach, comme le formateur, peut également être appelé pour récompenser de ses services un collaborateur qui ne l’a pas forcément pas demandé ... comme quand cela ne vas pas d’ailleurs. Oser l’accompagnement dans toutes ses formes avec ses éléments de facilitation est sans doute une démarche de  développement durable à la fois pour vous, votre entourage, votre entreprise mais aussi pour la paix dans le monde et qui sait…pour la planète. Mais surtout n’attendez pas qu’il soit trop tard avec les dégâts que cela entraîne. Ne vaut-il pas mieux un suivi régulier et systématique pour enrayer tout signe naissant et potentiel de défaillance, entretenir facilement la pensée positive et ne pas oublier d’analyser ses succès plutôt que vouloir toujours attendre le moment plus critique et développer plus d’énergie et d’argent pour parvenir au même résultat ?

Et si… c’était cela la nouvelle mode : entretenir sa dynamique, sa pensée positive plutôt qu’essayer de la retrouver ? Et si… nous ré-inventions une certaine « médecine d’entreprise » ?

S’il fallait utiliser une métaphore, je dirais que « le stress c’est comme le cholestérol, on ne voit généralement que le côté négatif » que l’on utilise souvent comme un bouclier. On le subit comme une fatalité inéluctable et on se réfugie volontiers rapidement vers les traitements curatifs avec leurs possibles effets secondaires.

C’est à en oublier d’une part le côté positif du stress dans notre vie professionnelle et personnelle, d’autre part la prise de conscience qui peut conduire à l’équilibre entre les relations et enfin les outils qui peuvent aider à le maîtriser plutôt que le soigner.

Par François CHARLES*

Qui n’a pas vécu ni subi une situation de souffrance au travail, un conflit avec ses chefs ou ses collaborateurs, avec des clients, des banquiers, des concurrents ? Qui n’a pas vécu un événement personnel et familial qui a pu apporter un certain mal-être ? Et bien sûr c’est souvent voire toujours la faute de l’autre ou du système.

Après les radars sur les routes pour limiter les accidents mortels et le coût de l’insécurité routière, pourquoi ne pas installer des matériels contrôleurs de stress pour sanctionner la pénibilité au travail et limiter le nombre d’événements malheureux ? Et par là même faire un 360° et mettre à l’amende un cadre un peu trop directif et cassant souvent parce que…son chef l’est finalement aussi  ou encore parce que son collaborateur ne peut vivre comme il le souhaite en essayant parfois néanmoins de prouver qu’il ne réduit pas pour autant son efficacité ?

Et donc le stress négatif va-t-il sanctionner les faibles à cause des forts qui ne veulent pas montrer qu’ils peuvent l’être également, voire même davantage ? A se demander qui est le plus stressé…Et les remèdes seront souvent une bonne ordonnance avec des antidépresseurs, un arrêt de travail, voire des drogues en tout genre ou une bonne bouteille d’alcool pour voir la vie autrement et réduire le taux de cortisol, hormone régulatrice pouvant se transformer en surstilulant de l’organisme jusqu’à l’épuisement.

La vérité et les solutions sont souvent ailleurs, et souvent dans la façon de se prendre en main, dans la manière raisonnée d’agir, voire de se faire aider. Car c’est oublier un peu vite le « cadre de référence », les réalités personnelles, matérielles, économiques, cycliques de l’entreprise et de la vie ainsi que les options pour atteindre chaque objectif, souvent vues différemment entre les personnes et notamment entre le manager et son collaborateur.

Mais d’où vient donc ce stress qui nous donne mal au dos ou au ventre, qui nous empêche de dormir, qui nous rend agressif, qui dégrade  nos relations construites souvent avec patience,  qui nous aspire notre énergie souvent sans résultat, qui produit une forte sécrétion de substances et et qui parfois nous enlève même la vie ?

En  prenant un certain recul sur les notions de pouvoir, puissance, permission, victimisation, sauvetage, persécution et responsabilisation, la plainte du stress n’a-t-elle pas finalement bon dos ?

Nous adoptons des comportements confortables si nos tendances naturelles rejoignent les demandes de l’environnement, en clair si tout à l’air facile à faire sans barrière ni désagrément.

Dans le cas contraire, face à une personne, une situation, un comportement a priori hostile, car employant un style de fonctionnement différent, nous ressentons une opposition et cherchons à résister, à nous protéger en insistant légèrement puis fortement sur nos façons de voir ou de faire avec souvent une série de comportements déstabilisants propres à chacun.

Si nous n’arrivons pas à nos fins, nous passons alors violemment sans maîtrise dans nos « zones d’ombre », le côté obscur de la force, notre façon inhabituelle de fonctionner…avec une consommation d’énergie et une sécrétion de substances et des effets indésirables d’autant plus forte que nous avons résisté … en vain. Scientifiquement, le cortisol chargé d’augmenter le sucre dans le sang par besoin d’énergie épuisera l’organisme par saturation avec apparition à terme de pathologies cardio-vasculaires, musculo-squelettiques, infectieuses, hypertension artérielle, maladies de peau et même régression des neurones du cerveau (sciences et avenir mars 2010).

Une solution consistera d’abord à mieux se connaître soi-même notamment sur nos façons de nous ressourcer (avec les autres ou sur soi-même), de prendre nos informations (de façon concrète ou conceptuelle), de prendre nos décisions (la tête froide avec logique ou avec nos convictions et nos valeurs) et de  fonctionner en général (de façon structurée ou flexible). Les initiés reconnaîtront les polarités de Jung modélisées à travers le MBTI, outil de personnalité le plus utilisé au monde. J’aurais également pu illustrer pas d’autres outils comme par exemple les 9 pôles de l’Enneagramme ou les 6 niveaux de la Process Com®.

La prise de conscience de cet équilibre va nous permettre de limiter l’effort en allant sans trop attendre et avec maîtrise sur nos zones d’ombre  avec un dosage conscient de nos dépenses d’énergie. L’idéal étant de pouvoir atteindre un certain équilibre comme « marcher sur ses deux pieds » mais sans toutefois oublier son pied d’appel, sa propre identité.

Mais cette attitude et son apprentissage va aussi nous permettre d’être en tension et en vigilance permanente pour garder cet équilibre, ne pas uniquement faire confiance à nos préférences, limiter certains risques, éviter certaines erreurs, certains effets désagréables et autres événements fâcheux.

Par exemple, en terme de sécurité routière, savez vous que les accidents mortels ont lieu davantage sur route sèche, droite et en bon état où certain prennent de la vitesse par bien être (alors que d’autres, certes, en profitent pour regarder le paysage ou font les deux !) plutôt que mouillée, en virage et avec des trous et bosses … qui nous ont stressés, qui ont éveillé nos sens et nous ont fait ralentir (sauf si bien entendu vous vous êtes endormis ou jouez avec votre téléphone…). Au bureau, cette tension minimale entretenue par le système limbique et le système nerveux sympathique vous permettra d’être « toujours prêt », d’affronter un imprévu, d’endiguer sans attendre une situation relationnelle conflictuelle. Elle vous permettra aussi de faire valoir autrement votre richesse de préférence de fonctionnement car affichée de façon plus mesurée permettant de tomber en « interdépendance » gagnante, relativiser les directives et donner envie plutôt qu’imposer. Au golf, cette position médiane vous évitera de penser que « vous êtes nul » si on vous voit chercher votre balle alors qu’il ne s’agit que d’une défaillance explicable et souvent partagée ! Avant de chanter en public, cette relativisation vous mettra dans la confiance. Dans votre vie de couple ou avec vos enfants, il vous permettra d’éviter beaucoup de conflits en comprenant d’abord sans juger.

C’est ce que j’appelle le stress positif par rapport au stress négatif  qui est le trop plein et le dépassement d’une certaine capacité d’adaptation par manque de prise de conscience et d’apprentissage.

Faire ressentir et valoriser le stress positif permettra ainsi certainement de mieux soigner le stress en général.

Mais même avec cette relativisation, il conviendra de toute façon d’éliminer les substances qui pourront être apparues. Et là encore les solutions seront différentes en fonction des personnalités. Quand certains iront courir, d’autre feront du yoga et de la thalasso…et d’autres feront un bilan comptable de plus !

*coach en stratégie, management et développement personnel, auteur des Fabliaux du Management, créateur du modèle SPM®